💢جفایی که در حق Appraisal میکنیم✍️ ايوب موحدزاده سالهاست در ادبیات مدیریت منابع انسانی از اصطلاح…
انتشار: 2026/07/19 19:25 UTC
💢جفایی که در حق Appraisal میکنیم✍️ ايوب موحدزاده سالهاست در ادبیات مدیریت منابع انسانی از اصطلاح Performance Appraisal استفاده میکنیم، اما بهندرت از خود پرسیدهایم که چرا متخصصان این حوزه، واژه Appraisal را بر کلمات دیگری همچون Evaluation و Review ترجیح دادهاند. به نظر سوالی سطح پایین مطرح کردم، اما پاسخ آن برای یک متخصص HR، بویژه در حوزه مدیریت عملکرد، بسیار حیاتی است. اگر به سایت Etymology Dictionary مراجعه کنیم درمییابیم که ریشه Appraisal به لاتین pretium (به معنای ارزش، بها) و فعل appretiare (ارزشگذاری کردن) باز میگردد. واژههایی مانند Price، Prize و Appreciate نیز همگی از یک خانوادهاند و محور مشترکشان «ارزش» است نه «اندازهگیری و اعطای امتیاز». به نظر میرسد نخستین کاربرد ثبتشده واژه Appraisal نیز به سال 1698 [یعنی 328 سال پیش] بازمیگردد.برای درک بهتر Appraisal، نگاهی به تعریف فعل آن در وبستر بیاندازیم:Appraise: - to evaluate the worth, significance, or status of- commonly implies the fixing by an expert of the monetary worth of a thing, but it may be used of any critical judgment. ارزشیابی:- ارزیابیِ ارزش، اهمیت یا جایگاه- معمولاً به تعیین ارزش یک چیز توسط یک متخصص اشاره دارد، اما میتواند برای هر نوع قضاوت حرفهای نیز به کار رود.نکتهٔ کلیدی در این تعاریف، عنصر «قضاوت حرفهای» است. Appraisal از همان ابتدا نه به اندازهگیری صرف، که به داوری مبتنی بر تخصص محدود میشده است. تفاوتی بنیادین با Measurement یا evaluation که نگاهشان عدد و امتیاز است.در آثار پیشگامان این حوزه، همچون آرمسترانگ (۲۰۲۲) و آگینیس (۲۰۱۹)، Performance Appraisal صرفاً به گردآوری امتیاز عملکردی محدود نمیشود، بلکه گفتوشنودی حرفهای و دوسویه درباره عملکرد، نقاط قوت، نیازهای توسعهای، و حتی ظرفیت رشد آینده فرد را دربر میگیرد. بهبیان دیگر، پیرو این تعاریف، مافوق نه یک «امتیازدهنده»، که باید یک «متخصص خبره» باشد. از آنجاییکه طی دو دهه اخیر، بسیاری از سازمانهای پیشرو مانند Adobe، Deloitte، Microsoft و Google بهتدریج از اصطلاحاتی مانند Performance Review یا Performance Check-in استفاده کردهاند، تصور بر این شده که عمر Appraisal رو به پایان است. البته به گمانم این تغییر، بیشتر ناظر بر زمانبندی و شیوه پایش (مثلاً جلسات کوتاهتر و مستمر) است، نه تغییر در مفهوم بنیادین «ارزشگذاری حرفهای». هرچند گذر زمان بهتر نشان خواهد داد که این تغییر، تغییر پارادیم است با صرفا تغییر نامگذاری، که احتمالا آنهم برای رقیقتر کردن برچسبهای «ارزیابی» است.شخصا مفهوم «ارزشگذاری عملکرد» را بهمراتب وفادارتر به معنای اولیه Appraisal میدانم تا «ارزیابی عملکرد» که امروز بر سر زبانها افتاده است. «ارزیابی» بار کمی و امتیازی دارد، اما «ارزشگذاری» بار ارزشی، توسعهای و انسانی.اگر غایت مدیریت عملکرد، توسعه انسان و سازمان باشد، شاید بد نباشد پیش از کنار گذاشتن Appraisal، باری دیگر معنای آن را مرور کنیم. بزرگترین جفایی که در حق Appraisal کردهایم، این است که آن را از «ارزشگذاری عملکرد و نتایج آن» و گفتوگو برای تحلیل سهم مدیر و کارکنان در خلق آن ارزش، به «امتیازدهی به افراد و رتبهبندی آنها» تقلیل دادهایم.@management_technique
پستهای تلگرام — تکنیک های مدیریت
🔴 هر قانونشکنی، نشونهی یک کارمند مسئلهدار نیست.گاهی کارمند از یه قانون عبور میکنه، چون اون قانون با واقعیت کار جور درنمیاد.🔻مقالهای در Harvard Business Review با مرور بیش از ۲۵۰ پژوهش در چهار دهه، به یه نکته مهم میرسه:برای فهمیدن قانونشکنی کارکنان، فقط خودِ تخلف رو نبینید؛ انگیزه، شرایط و حتی سیستم رو هم بررسی کنید.۱۰ اصل برای مواجهه با قانونشکنی کارکنان:۱. هر تخلفی یه مسئله انضباطی نیست؛ گاهی یه پیام مدیریتیه.۲. وقتی یه قانون مدام شکسته میشه، شاید وقتشه خودِ قانون رو هم بررسی کنید.۳. تکرار یه تخلف میتونه درباره نقص سیستم بهتون اطلاعات بده.۴. قبل از برخورد، بفهمید انگیزه پشت قانونشکنی چی بوده.۵. همه قانونشکنیها از منفعت شخصی نمیان.۶. گاهی کارکنان برای کمک به مشتری، همکار یا حتی خودِ سازمان از یه قاعده عبور میکنن.۷. دو رفتار مشابه ممکنه انگیزههای کاملاً متفاوتی داشته باشن.۸. گاهی کارمند بین رعایت قانون و درست انجام دادن کار گیر میکنه.۹. تنبیه ممکنه رفتار رو متوقف کنه، اما لزوماً علتش رو برطرف نمیکنه.۱۰. یه تخلف ممکنه مسئله یک فرد باشه؛ تکرار یک تخلف میتونه مسئله سیستم باشه.📌اگر مدیر یا صاحب کسبوکارید و دوست دارید با ایدهها و پژوهشهای روز مدیریت جلو برید، آکادمی مدیران برجسته رو دنبال کنید🖊️آرامش روزخوش آکادمی مدیران برجسته ✅ آدرس اینستاگرام: https://www.instagram.com/arameshrouzkhosh?igsh=N21lY3B3ajNmMXA5&igsi=N21lY3B3ajNmMXA5&utm_source=qrhttps://t.me/arameshrouzkhoshcoach
💢در داستان معروف «فیل و گنجشک» فیل برای خاراندن بدنش به درخت تنه میزد و در اثر این تنه زدن خانه گنجشکی که بالای درخت بود در حال خراب شدن بود. اما چون گنجشک توان زورآزمایی با فیل را نداشت به نزد پشه رفت و گفت درست است زمانی با تو جنگ داشتم اما الان به تو احتیاج دارم، بیا و فیل را نیش بزن و پشه هم چشم فیل را نیش زد . به تدریج چشم فیل خارش گرفت. سپس گنجشگ به مگس گفت روی زخم چشم فیل بنشیند و این زخم عفونی شد و چشم فیل کور شد. سپس به قورباغه گفت در قسمت گود برکه غور غور کند تا هنگامی که فیل می خواهد آب بخورد به آن قسمت برود و در گودی بیفتد و از بین برود. به این ترتیب یک گنجشک با سیاست توانست فیل را شکست دهد. البته اینها ضربالمثل است اما نباید در هر مذاکره ای مغز ما به اندازه یک گنجشک کار کند!✍مجله مشاور مدیریت@hrm_academy
💢 ۶۰۰ آموزش ۱۱۹ هزار تومنی ➕ ۸۰٪ تخفیف برای سایر آموزشهای فرادرس ✔️ در این طرح یادگیری، ۶۰۰ آموزش منتخب با قیمت ۱۱۹,۰۰۰ تومن در دسترس شماست و علاوه بر آن، سایر آموزشها با ۸۰ درصد تخفیف قابل دریافت است. 👇 دسترسی آسان به منابع آموزشی 👇 🔗 [آموزشهای مدیریت و صنایع] 🔗 [تمامی آموزشهای ۱۱۹ هزار تومنی] برای مشاهده سایر آموزشها و استفاده از تخفیف ۸۰ درصدی، روی لینک زیر کلیک کنید: 🔗 [مشاهده سایر آموزشها]🔄 FaraDars - فرادرس
💢 نشانههای یک رئیس خوب🔸رابرت ساتن، استاد دانشکده مدیریت دانشگاه استنفورد، در مقاله خود به نام «چگونه در شرایط بد اقتصادی، رئیس خوبی باشیم؟» مینویسد: اگر بخواهیم رو راست باشیم، رئیس خوب بودن حتی در شرایط خوب اقتصادی هم سخت است، چه برسد به شرایط بد اقتصادی🔹برای همین، تمرین «رئیس خوب بودن در شرایط بد اقتصادی»، تمرینی بسیار واجب برای هر مدیری است که میخواهد شرکتش شرایط بد اقتصادی را با موفقیت پشت سر بگذارد و در بازار باقی بماند. برای این منظور باید این اصول را رعایت کنیم:1️⃣ مخفی کاری نکنیدخیلی از مدیران به اشتباه تصور میکنند وقتی شرایط اقتصادی نامناسب میشود، نباید درباره آینده کارمندان و شرکت با آنها گفتگو کنند بلکه باید همه چیز را مخفی کنند🔹در حالی که وقتی شما همه چیز را از کارمندان مخفی میکنید، به بازار شایعات منفی و مخرب دامن میزنید. در حالی که تحقیقات نشان میدهد وقتی یک کارمند میداند که مثلا شش ماه دیگر بیکار میشود، خیلی بهتر از وقتی است که ناگهان به او میگویند از هفته آینده نمیتواند به شرکت بیاید2️⃣ مشورتپذیر باشید تحقیقات مختلف این واقعیت را ثابت کردهاند که در شرایط بد اقتصادی، معمولا مدیران ارشد شرکتها به بهانه محرمانه بودن شرایط شرکت، مدیران عملیاتی و کارمندان شرکت را در تصمیمگیریها دخالت نمیدهند و خودشان تصمیمگیری میکنند. این تحقیقات نشان میدهند در چنین شرایطی، مدیران ارشد معمولا راحتترین تصمیم را میگیرند، نه معقولترین تصمیمی که میتواند به شرکت کمک کند🔹اگر در شرایط بد اقتصادی بخواهیم یک مدیر خود رأی باشیم، قطعا با مشکل مواجه میشویم. اما اگر هنگام تصمیمگیری، نظرات و ایدههای افراد مختلف را بگیریم و شرایط محیطی را به خوبی تحلیل کنیم تا به یک تصمیم درست و با کمترین خطا برسیم، به احتمال زیاد میتوانیم شرایط بد اقتصادی را پشت سر بگذاریم3️⃣ صبور باشیدیکی از ویژگیهای شرایط بد اقتصادی این است که مدیران و کارمندان عملیاتی، مرتب راجع به آینده شرکت از مدیران ارشد سوال میپرسند و این کار باعث فشار مضاعف به مدیران ارشد میشود. برای مثال، در تحقیقی که از شرکت بازیهای کامپیوتری آتاری انجام دادیم، متوجه شدیم که وقتی شرایط شرکت بد شد و شرکت رو به ورشکستگی رفت، مدیران ارشد آن درهای مخفیانهای را برای رفت و آمد درست کرده بودند تا با کارمندان و سوالات آنها درباره آینده شغلی شان و شرکت مواجه نشوند.اما مدیران ارشد حرفهای، خلاف این رفتار را دارند و با صبوری به سوالات و ابهامات مدیران و کارمندان زیردستشان پاسخ میدهند🔹از طرف دیگر، اشتباهی که بسیاری از مدیران ارشد در شرایط بد اقتصادی میکنند، این است که به ناگهان غیب میشوند و مثلا برای چند هفته در شرکت آفتابی نمیشوند. این کار هم جز کمک به شایعهسازی، هیچ کمکی به شرکت نمیکند4️⃣ شفافسازی کنیدتحقیقات نشان میدهد هر چقدر در شرایط بد اقتصادی، شفافتر عمل کنیم و دلایل اتخاذ تصمیمات و استراتژیهای شرکت را برای بقیه مدیران و کارمندان توضیح بدهیم، احتمال عبور موفق شرکت از شرایط بد اقتصادی، بالاتر میرود🔹به همین دلیل، در شرایط بد اقتصادی، مدیران ارشد حرفهای روابطشان با مدیران و کارمندان زیردستشان را افزایش میدهند تا بتوانند با شفافسازی شرایط و تصمیمات شرکت، انگیزه آنها برای ادامه مسیر سخت پیشروی شرکت را ارتقاء بدهند5️⃣ دنبال پیروزیهای کوچک باشیددر شرایط بد اقتصادی، باید توقعمان از مدیران و کارمندان را کاهش بدهیم و نباید منتظر پیروزیهای بزرگ باشیم🔹در حقیقت، مدیران ارشد حرفهای به جای پیروزیهای بزرگ دنبال پیروزیهای کوچک هستند چون میدانند هم احتمال رسیدن به پیروزیهای کوچک، بیشتر از رسیدن به پیروزیهای بزرگ است و هم فشار روانی روی کارمندان را کاهش میدهد✍ آکادمی مدیریت@management_technique
💢چگونه چالش اصلی کسبوکارمان را پیدا کنیم؟بیشتر کسبوکارها به خاطر نداشتن راهحل شکست نمیخورند؛ بلکه چون مسئله اصلی را اشتباه تشخیص میدهند.کاهش فروش، افت مشتری یا ضعیف شدن تبلیغات، معمولاً علامت هستند نه خودِ مشکل.تا وقتی ریشه را پیدا نکنیم، هر اقدام جدید فقط منابع بیشتری مصرف میکند.تشخیص درست یعنی:ـ از نشانهها عبور کنیمـ مسئله ریشهای را پیدا کنیمـ بفهمیم مشکل در بازار، پیام، پیشنهاد، تبدیل یا ناهماهنگی داخلی استدر کسبوکارهای کوچک و متوسط، این تشخیص حیاتیتر است؛ چون منابع محدودند و تصمیم اشتباه، هزینه زیادی دارد.نتیجه: قبل از اینکه سریعتر عمل کنیم، باید دقیقتر بفهمیم واقعاً چه چیزی خراب شده است.✍ رسمینو مارکتینگ @management_technique
‼️ فقط با ۱۱۹ هزار تومن، مهارت جدید یاد بگیر ‼️ ♨️ قیمت استثنایی برای ۶۰۰ دوره آموزشیِ فرادرس 📣 برای مشاهده آموزشهای هر دسته بندی، روی عنوان مورد نظر کلیک کنید: 👇 ✅ مدیریت و صنایع | دروس دانشگاهی ✅ هوش مصنوعی | برنامه نویسی ✅ زبانهای خارجی | اکسل Excel ✅ بازاریابی و کسب و کار | بازارهای مالی ✅ مهارتهای عمومی | طراحی سایت 🔗 لیست تمامی ۶۰۰ آموزش - [کلیک کنید]🔄 FaraDars - فرادرس
