تامین هزینههای حوادث ناشی از کار وظیفه کیست؟از دیه و مستمری فوت تا غرامت ازکارافتادگی و هزینههای…
انتشار: 2026/07/22 14:30 UTCدریافت: 2026/08/15 03:27 UTCآخرین مشاهده: 2026/08/15 03:27 UTC
تامین هزینههای حوادث ناشی از کار وظیفه کیست؟از دیه و مستمری فوت تا غرامت ازکارافتادگی و هزینههای درمانی؛ مسئولیتهای مالی حوادث کار در ایران چگونه تقسیم میشود؟مسئله حوادث ناشی از کار یکی از مباحث مهم و حساس در حوزه کار و تامین اجتماعی است که در صورت بروز آن ممکن است برای کارگر صدمات جسمی و روحی فراوان به دنبال داشته باشد.تبعات اجتماعی و اقتصادی حوادث ناشی از کار بر کسی پوشیده نیست و کشورهای مختلف مقررات و سیاستهای سخت گیرانه ای برای پیشگیری از حوادث ناشی از کار به کار گرفته اند.در ایران متاسفانه بروز حوادث ناشی از کار بالاتر از استاندارد جهانی است و این وضع سال به سال بدتر می شود. آمارهای مختلف از جمله آمار ارائه شده از طرف سازمان تامین اجتماعی نشان می دهد که در چند سال اخیر حوادث ناشی از کار رشد صعودی داشته است. این درحالی است که بسیاری از حوادث به سازمانهای مربوط حتی گزارش هم نمی شوند، بنابراین باید اذعان کرد که آمار واقعی بیشتر از آمار منتشره و موارد اعلامی است .شوربختانه حوادث منجر به فوت در ایران نیز بسیار بالاست و این امر ضربه سنگینی به جامعه، خانواده و سازمانهای متولی از جمله سازمان تامین اجتماعی به لحاظ مالی وارد می سازد.حادثه ناشی از کار، رویدادی پیشبینینشده است که در حین انجام وظیفه یا به دلیل ماهیت شغل برای کارگر رخ میدهد و منجر به صدمه جسمی، روانی، نقص عضو، ازکارافتادگی یا فوت میشود. این حوادث نهتنها سلامت نیروی کار را به خطر میاندازد، بلکه بار سنگینی بر دوش خانواده، جامعه و نظام تأمین اجتماعی وارد میکند.در این مختصر در نظر داریم در مورد مقررات این حوزه بحث نماییم. تبعات و عوارض مالی حوادث ناشی از کار و تکالیف کارفرما،کارگر و تامین اجتماعی در این زمینه به چند دسته به شرح زیر تقسیم می شوند:۱- پرداخت دیه: موضوع پرداخت دیه در خصوص حوادث ناشی از کار برای کارفرمایان و کارگران نیز دارای اهمیت به سزایی است. این مسئله زمانی مهم است که کارگری دچار حادثه ناشی از کار شده و کارفرما مقصر شناخته شود. در این صورت، کارفرما باید به میزان تقصیر، دیه به کارگر یا خانواده او پرداخت کند. یعنی در صورت فوت کارگر ناشی از کار و از کارافتادگی ناشی از کار، کارفرما باید اینمبلغ (دیه)را پرداخت کند.میزان دیه کارگر در صورت بروز حادثه به دو چیز بستگی دارد: میزان و درصد تقصیر کارفرما در بروز حادثه.اصل اول در پرداخت دیه بر این پایه استوار است که کارفرما در بروز حادثه تا چه حد مقصر شناخته شود و میزان آن از یک درصد تا صد درصد می تواند احراز یا ثابت شود.تقصیر کارفرما و میزان و درصد آن توسط بازرس اداره کار تعیین می شود و در صورت اختلاف، دادگاه آن را بررسی کرده و در موارد لزوم از نظر کارشناسان رسمی دادگستری نیز استفاده می شود. طرح شکایت در مورد حوادث ناشی از کار به خاطر اهمیت موضوع، در دادگاههای کیفری صورت می گیرد. در هر حال، چنانچه کارفرما در بروز حادثه مقصر شناخته شود، طبق تعرفه و جدول مربوطه به دیه و به میزان تقصیر باید دیه پرداخت کند. البته اگر کارفرما طبق نظر دادگاه مقصر شناخته نشود و بروز حادثه ناشی از کار به دلیل سهل انگاری و قصور کارگر باشد، مبلغی(دیه) بابت فوت و ازکارافتادگی و نقص عضو کارگر پرداخت نخواهد شد. مبلغ دیه در سال ۱۴۰۵، دو میلیارد و صدو پنجاه هزار تومان برای ماه های عادی و دو میلیاردو هشتصد میلیون تومان برای ماهای حرام است . ماهای حرام عبارتند از محرم، رجب، ذی القعده و ذی الحجه. لازم به ذکر است که ميزان دیه هر سال توسط قوه قضاییه به روز رسانی می شود.میزان نقص و ازکارفتادگی کارگریکی از موارد دیگری که در میزان دیه و ضرورتپرداخت آن توسط کارفرما تاثیر دارد، میزان و نوع نقص کارگر است. در این خصوص بستگی دارد که کارگر چقدر ناتوان و از کار افتاده و در چه موردهای دچار نقص یا مصدومیت شده است که در چارچوب جدول دیه مبلغ مربوطه قابل پرداخت خواهد بود. به طور مثال در صورت فوت کارگر، کارفرما باید کل مبلغ دیه(یک دیه کامل انسان) را پرداخت کند و اگر حادثه باعث نقص عضو یا کاهش توانایی کارگر شود، براساس جدول دیه، کارفرما موظف به پرداخت دیه مربوطه خواهد بود.دیه در صورت فوت کارگر به خانواده و وراث پرداخت می شود و در صورت نقص یا ازکارافتادگی، مبلغ دیه به خود شخص کارگر تعلق می گیرد.
تاریخچه بازدید مشاهدهشده
حدود 0 بازدید تازه در ساعت در این نمونهپستهای تلگرام — روابط كار
مصوبه ساماندهی نظام پرداخت نیروهای شرکتی بکارگیری شده از طریق شرکتهای پیمانکاری تأمین نیروی انسانی
ماده ۹- در راستای ساماندهی شرکتها و حرفهای سازی آنها، سازمان با رعایت تبصره اصلاحی ماده (۱۷) قانون مدیریت خدمات کشوری مکلف است ظرف مدت شش ماه، شیوهنامه اعتبار سنجی شرکتها را تدوین و به دستگاههای اجرایی ابلاغ نماید. دستگاههای اجرایی صرفاً مجاز به انعقاد قرارداد با شرکتهایی هستند که رتبه اعتباری مربوطه را کسب کرده باشند.ماده ۱۰- هرگونه انعقاد قرارداد تأمین نیروی انسانی با شرکتها ممنوع است و دستگاههای اجرایی مکلفند در قراردادهای منعقده، مفاد ماده (۱۷) قانون مدیریت خدمات کشوری را رعایت نمایند.ماده ۱۱- دستگاههای اجرایی موظفند بهصورت مستمر بررسیهای لازم در خصوص اجرای صحیح مفاد قرارداد با شرکتهای پیمانکاری را بهعمل آورند و در صورت مشاهده هرگونه تخلف نسبت به استیفای حقوق از دست رفته نیروهای شرکتی اقدام نموده و گزارش آن را به وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی منعکس نمایند. در صورت تأیید تخلف توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی دستگاه موظف است حسب اعلام وزارتخانه مذکور، با رعایت قوانین و مقررات مربوط نسبت به لغو قرارداد اقدام نماید و پس از آن، عقد هرگونه قرارداد توسط دستگاههای اجرایی موضوع این تصویبنامه با شرکت یاد شده ممنوع میباشد.ماده ۱۲- نظارت بر حسن اجرای این تصویبنامه بر عهده بالاترین مقام دستگاه اجرایی و ذیحسابان و مدیران مالی (یا عناوین مشابه) میباشد.محمدرضا عارف- معاون اول رئیس جمهورhttps://t.me/laborrelations
مصوبه ساماندهی نظام پرداخت نیروهای شرکتی بکارگیری شده از طریق شرکتهای پیمانکاری تأمین نیروی انسانی۶ مردادماه ۱۴۰۵مصوبه ساماندهی نظام پرداخت نیروهای شرکتی بکارگیری شده از طریق شرکتهای پیمانکاری تأمین نیروی انسانیکلیه دستگاههای اجراییهیئت وزیران در جلسه ۱۴۰۵/۴/۳۱ به پیشنهاد سازمان اداری و استخدامی کشور و به استناد اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور ساماندهی نیروهای شرکتهای خصوصی طرف قرارداد در دستگاههای اجرایی موضوع ماده (۱۷) قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب ۱۳۸۶ با اصلاحات بعدی و مقررات مشابه در دستگاههای مشمول مقررات خاص نظام پرداخت به نیروهای شرکتی بکارگیری شده از طریق شرکتهای پیمانکاری تأمین نیروی انسانی را به شرح زیر تصویب کرد:نظام پرداخت به نیروهای شرکتی بکارگیری شده از طریق شرکتهای پیمانکاری تأمین نیروی انسانیماده ۱- در این تصویب نامه اصطلاحات زیر در معانی مشروح مربوط به کار میروند؛الف – سازمان: سازمان اداری و استخدامی کشورب- شرکت: شرکتهای موضوع ماده (۱۷) قانون مدیریت خدمات کشوری با اصلاحات بعدی و مقررات مشابه در دستگاههای مشمول مقررات خاصپ- نیروهای شرکتی: نیروهای تمام وقت شرکتها که با رعایت قوانین مربوط محل فعالیت آنها در دستگاه اجرایی تعیین شده یا میشود.ت- نمونه قرارداد: چارچوب قراردادی که توسط معاونت حقوقی رئیس جمهور با همکاری سازمان سازمان برنامه و بودجه کشور و وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با رعایت قوانین و مقررات و مفاد این تصویبنامه تهیه و برای انعقاد قرارداد با شرکتهای مشمول به دستگاههای اجرایی ابلاغ میگردد.ت- دستگاههای اجرایی: دستگاههای اجرایی مشمول ماده (۵) قانون مدیریت خدمات کشوری و دستگاههای اجرایی مشمول قوانین و مقررات خاص از جمله مشمولین ماده (۱) قانون احکام دائمی برنامه های توسعه کشور مصوب ۱۳۹۵ماده ۲- در اجرای بند (الف) ماده (۱۰۶) قانون برنامه پنجساله هفتم پیشرفت جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۴۰۳ دستگاههای اجرایی مکلفند نسبت به ثبت و یا تکمیل اطلاعات هر یک از نیروهای شرکتی شامل مشخصات فردی شغل محل اشتغال و سایر مواردی که سازمان اعلام میکند، در سامانه یکپارچه نظام اداری (بخش سایر) اقدام نمایند. هرگونه پرداخت از هر محل به افراد مذکور بدون درج اطلاعات یاد شده در سامانه مذکور ممنوع است.ماده ۳- وجوه مربوط به حقوق، مزایا، حقالزحمه، پاداش و سایر پرداختهای قانونی نیروهای شرکتی به حساب بانکی که در یکی از بانکها با امضای مشترک نماینده دستگاه اجرایی و نماینده شرکت طرف قرارداد افتتاح میگردد، واریز خواهد شد. پرداخت از حساب مذکور صرفاً برای واریز خالص حقوق و مزایای کارکنان ذیربط و واریز کسور قانونی لیستهای مربوط شامل مالیات، بیمه و غیره خواهد بود.ماده ۴- دستگاه اجرایی مکلف است شرایط مربوط به قرارداد با شرکت را به گونهای تنظیم نماید که رقابت در مناقصه (اعم از مناقصه عمومی/ محدود/ ترک تشریفات) صرفاً منحصر به حاشیه سود (حق مدیریت) به میزان دو درصد (۲٪) الی سه درصد (۳٪) مبلغ کل قرارداد با دستگاه اجرایی باشد.تبصره- دستگاه اجرایی مکلف است قرارداد مربوط را در بستر سامانه تدارکات الکترونیکی دولت (ستاد) منعقد نماید.ماده ۵- سازمان با همکاری سازمان برنامه و بودجه کشور مکلف است پس از ابلاغ این تصویبنامه، ظرف سهماه فعالیتهایی که بکارگیری نیروهای شرکتی در آن مجاز میباشد را تدوین و به تصویب شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی برساند.تبصره ۱- دستگاه اجرایی مجاز به جابجایی نیروهای شرکتی در فعالیتهایی به غیر از فعالیتهای مصوب موضوع این ماده نمیباشد.تبصره ۲- هرگونه پرداخت به نیروهای شرکتی که در فعالیتهایی به غیر از فعالیتهای مصوب موضوع این ماده بکارگیری شوند، ممنوع میباشد.https://t.me/laborrelationsماده ۶- نیروهای شرکتی در صورت شرکت در آزمونهای استخدامی دستگاههای اجرایی و کسب حد نصاب لازم، به ازاء هر سال خدمت تمام وقت و بیمهپردازی یک امتیاز به امتیاز مکتسبه نهایی آنان حداکثر تا چهار (۴) امتیاز اضافه میگردد.ماده ۷- سازمان مکلف است در راستای متناسبسازی نیروهای شرکتی با نیازهای واقعی دستگاههای اجرایی حداکثر ظرف سه ماه نسبت به تدوین استانداردهای نیروی انسانی فعالیتهای مزبور اقدام نماید. مجوز بکارگیری نیروهای شرکتی صرفاً در فعالیتهای مذکور طبق قوانین و مقررات صادر خواهد شد.ماده ۸- سازمان و سازمان برنامه و بودجه کشور مکلفند در صدور مجوزهای بکارگیری نیروهای شرکتی به گونهای عمل نمایند که تا پایان قانون برنامه پنجساله هفتم پیشرفت جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۴۰۳ تعداد این نیروها به میزان سه درصد (۳٪) کاهش یابد.
📋 بانک رزومه مدیران و کارشناسان۲۰ دسته شغلی | ۳۰۰+ رزومه تخصصی👔 مدیران ارشد | 👥 منابع انسانی | 💰 مالی📊 بازرگانی/فروش | 📋 پروژه | ⚙️ فنی/مهندسی🏭 تولید/کارخانه | 💻 IT | 🛡 HSE⚖️ حقوقی/قراردادها | 📅 برنامهریزی | ✅ کیفیت/انبار👩💼 کارشناس منابع انسانی | 📒 کارشناس مالی🔧 کارشناس فنی | 🤝 کارشناس بازرگانی🖥 کارشناس IT | 📁 امور اداری🛎 خدمات و پشتیبانی | 🏗 امور تولید👇 ثبت و مشاهده رزومه:https://shoghl.org/cv-database/#استخدام #مدیر_ارشد #مدیر_میانی #کارشناس #بانک_رزومه
*نحوه محاسبه متناسبسازی حقوق بازنشستگان اعلام شد/ جزییات مصوبه ضریب حقوق سال ۱۴۰۵*نحوه محاسبه متناسبسازی حقوق گروهی از بازنشستگان برای سوابق قبل و بعد از واگذاری مشخص شد.به گزارش خبرگزاری خبرآنلاین، هیئت وزیران در جلسه ۲۸ تیرماه ۱۴۰۵، به پیشنهاد وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و با استناد به اصل ۱۳۸ قانون اساسی، تصویبنامه ضریب حقوق سال ۱۴۰۵ را در بخش مربوط به متناسبسازی حقوق بازنشستگان اصلاح کرد.بر اساس این مصوبه، متن جدیدی به عنوان تبصره (۱) به بند (۱۹) تصویبنامه ضریب حقوق سال ۱۴۰۵ الحاق شده و تبصره قبلی نیز به عنوان تبصره (۲) شناخته میشود.مطابق این اصلاحیه، متناسبسازی حقوق بازنشستگان مشمول بند (۲) تصویبنامه مورخ ۲۶ آذر ۱۴۰۳ برای دوره زمانی پیش از واگذاری بر مبنای سنوات خدمت انجامشده و مطابق احکام بندهای (۱۲) و (۱۹) تصویبنامه ضریب حقوق سال ۱۴۰۵ محاسبه خواهد شد.همچنین، باقیمانده سابقه خدمت این افراد از زمان واگذاری تا تاریخ بازنشستگی بر اساس الگوی محاسباتی پیشبینیشده در بند (۳) تصویبنامه متناسبسازی حقوق بازنشستگان مورخ ۲۶ آذر ۱۴۰۳ محاسبه و در حقوق آنان اعمال میشود.بر اساس این تصویبنامه، تاریخ اجرای اصلاحات از اول فروردینماه ۱۴۰۵ تعیین شده است؛ بنابراین احکام مربوط به متناسبسازی حقوق این گروه از بازنشستگان از ابتدای سال جاری قابل اجرا خواهد بود.این تصویبنامه به وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح، وزارت امور اقتصادی و دارایی، سازمان اداری و استخدامی کشور و سازمان برنامه و بودجه کشور برای اجرا ابلاغ شده است.
«در مواردیکه *کارگر خواستار اصلاح عنوان شغلی مندرج در لیست بیمه ارسالی از سوی کارفرما به سازمان تأمین اجتماعی میشود* و اختلاف در عنوان شغلی مندرج در قرارداد کار وجود ندارد، سازمان تأمین اجتماعی در راستای مؤثر بودن آن در استحقاق رسیدگی به موضوع بوده و صرفاً در مواردیکه اختلاف مربوط به اصلاح عنوان شغلی مندرج در قرارداد باشد در صلاحیت مراجع حل اختلاف میباشد»کلیه ادارات کل حقوقی میبایست در مواردیکه موضوع خواسته به صورت مطلق (اصلاح عنوان شغلی) میباشد، ضمن بررسی دقیق اینکه خواسته، اصلاح عنوان شغلی مندرج در لیست حق بیمه بوده یا اصلاح عنوان شغلی درج شده در قرارداد،در تنظیم لایحه دفاعیه به موارد ذیل استناد نمایند.https://t.me/laborrelations
