تازگی گردآوری
تا حدی تازه- آخرین مشاهده موفق
- 2026-08-14 11:54 UTC
- وضعیت گردآوری
- stats_ok
- نسخه تجزیهگر
- web-v3
🔷🔷موسس و ادمین:مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاوردکتری رشته مهندسی صنایع@joshaghany1اینستا:Joshaghany_morteza🔷🔷 تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
مشاهدات عمومی نمایه؛ این اعداد توسط مالک کانال ارائه نشدهاند.
تازگی نسبی · اطمینان متوسط · 104 نمونه پست
دسترسی برابر است با میانه بازدید پستهای منتشرشده در ۳۰ روز گذشته تقسیم بر آخرین تعداد مشاهدهشده اعضا. خط تیره یعنی داده تاریخی کافی نیست. (channel-v1)
هفت روز اخیر
این بخش آنچه دایرکتوری واقعاً مشاهده کرده نشان میدهد و امتیاز ترکیبی اعتبار یا کیفیت تولید نمیکند.
ویرایش و حذف پست از داده تجمیعی فعلی در دسترس نیست؛ بنابراین بهجای صفر، ناموجود نمایش داده میشود.
بازه 2026-08-10 تا 2026-08-16 · ذخیره موقت ۱۵ دقیقه · channel-evidence-7d-v2
*خودشکوفایی؛ از مازلو تا راجرز و یونگ، انسان چگونه به بهترین نسخه خودش تبدیل میشود؟*🌱 انسان فقط نمیخواهد زنده بماند؛ میخواهد رشد کند، معنا پیدا کند. شاید به همین دلیل، یکی از جذابترین پرسشهای روانشناسی این باشد: «انسان چگونه میتواند به آن چیزی تبدیل شود که ظرفیتش را دارد؟»❇️ آبراهام مازلو بیش از هر چیز با مفهوم «خودشکوفایی» (Self-Actualization) شناخته میشود. در نگاه او، انسان علاوه بر نیازهای فیزیولوژیک، امنیت، تعلق و احترام، نیاز به رشد و تحقق ظرفیتهای بالقوه خود نیز دارد. خودشکوفایی یعنی حرکت به سوی آنچه فرد «میتواند باشد»؛ نه صرفاً دستیابی به پول، موقعیت، شهرت یا تأیید دیگران. مازلو بعدها در اندیشه خود فراتر رفت و از «خودفراروی» (Self-Transcendence) نیز سخن گفت؛ یعنی عبور از تمرکز صرف بر خود و پیوند دادن زندگی با معنا، ارزشها، دیگران یا هدفی بزرگتر.❇️کارل راجرز، روانشناس برجسته مکتب انسانگرا، به جای تأکید صرف بر یک «مرحله نهایی»، از «گرایش به شکوفایی» (Actualizing Tendency) سخن گفت؛ یک نیروی بنیادی که انسان را به سمت رشد، سازگاری، استقلال و تحقق ظرفیتهایش سوق میدهد. در نظریه راجرز، انسان موجودی ایستا نیست؛ بلکه دائماً در حال شدن است.از نگاه راجرز، مشکل زمانی آغاز میشود که تصویری که از خودمان ساختهایم با تجربه واقعیمان فاصله بگیرد. ممکن است یاد گرفته باشیم برای دوستداشتنی بودن، موفق بودن یا پذیرفتهشدن، چیزی باشیم که دیگران میخواهند؛ نه چیزی که واقعاً هستیم. راجرز این فاصله را میان «خود واقعی» و «خودپنداره» مهم میدانست. بنابراین در نگاه راجرز، خودشکوفایی فقط «موفقتر شدن» نیست؛ «اصیلتر شدن» است. فرد رشدیافته بیشتر به تجربههای درونی خود گوش میدهد، نسبت به تجربههای تازه گشودهتر است، انعطاف بیشتری دارد و زندگی را نه به عنوان یک پروژه از پیش تعیینشده، بلکه به عنوان فرایندی زنده و در حال شکلگیری تجربه میکند.❇️از نگاه کارل گوستاو یونگ: «فردیتیابی» (Individuation). یونگ خودشکوفایی را دقیقاً به معنای مازلو دنبال نمیکرد؛ اما فردیتیابی را فرایندی میدانست که طی آن شخصیت انسان به سوی یکپارچگی و تمامیت بیشتر حرکت میکند. در این فرایند، فرد فقط بخشهای دوستداشتنی شخصیت خود را نمیپذیرد؛ بلکه با بخشهای ناآگاه و حتی ناخوشایند وجود خود نیز مواجه میشود.اینجا مفهوم «سایه» (Shadow) اهمیت پیدا میکند. هر انسانی بخشهایی از خود دارد که ترجیح میدهد نبیند، نپذیرد یا از دیگران پنهان کند؛ خشم، حسادت، ترس، نیاز به قدرت، ضعف یا حتی استعدادهایی که فرصت بروز پیدا نکردهاند. به همین دلیل، خودشناسی واقعی همیشه خوشایند نیست؛ گاهی لازم است با بخشهایی از خودمان روبهرو شویم که تصویر مطلوبی از آنها نداریم.❇️ویکتور فرانکل، بنیانگذار لوگوتراپی، یک گام دیگر برداشت. از نظر او، پرسش اصلی انسان لزوماً «چگونه خودم را شکوفا کنم؟» نیست؛ بلکه «برای چه زندگی کنم؟» است. فرانکل بر «معنا» تأکید میکرد و معتقد بود انسان میتواند حتی در شرایط دشوار، نسبت خود با زندگی و نگرش خود را انتخاب کند. در این نگاه، رشد انسان زمانی عمیقتر میشود که زندگی فقط حول «من» نچرخد و فرد خود را در خدمت معنا، یک رابطه، یک مسئولیت یا هدفی فراتر از خود قرار دهد.👈این دیدگاه فرانکل، مارا به مفهوم مهمی میرساند: «خودفراروی» (Self-Transcendence). شاید رشد واقعی در جایی اتفاق بیفتد که دیگر فقط نپرسیم «چگونه بهترین نسخه خودم باشم؟» بلکه بپرسیم «بهترین نسخه من قرار است چه چیزی را بهتر کند؟» استعداد، دانش، قدرت و موفقیت زمانی معنای عمیقتری پیدا میکنند که در خدمت چیزی فراتر از خود فرد قرار بگیرند.🪞 حالا شاید بتوانیم خودشکوفایی را با چند سؤال سادهتر بررسی کنیم: آیا خودتان را همانگونه که هستید میشناسید یا بیشتر بر اساس تصویری زندگی میکنید که دیگران از شما انتظار دارند؟ آیا میتوانید ضعفهای خود را ببینید بدون اینکه ارزش خودتان را زیر سؤال ببرید؟ آیا از تجربههای تازه استقبال میکنید؟ آیا میتوانید اشتباه خود را بپذیرید؟ آیا برای تصمیمهای مهم، بیشتر به ارزشهای خودتان تکیه میکنید یا به تأیید دیگران؟ آیا کاری که انجام میدهید برایتان معنا دارد؟ و مهمتر از همه، آیا رشد شما فقط به نفع خودتان است یا دیگران نیز از رشد شما بهرهمند میشوند؟🌱 انسان رشدیافته فقط فردی نیست که تواناییهای بیشتری دارد؛ کسی است که خودش را بهتر میشناسد، واقعیت را صادقانهتر میبیند، بخشهای مختلف وجودش را میپذیرد، ظرفیتهایش را پرورش میدهد و در نهایت، رشد خود را به چیزی فراتر از منافع شخصی پیوند میزند.بازنشر از گاهنامه مدیریت#توانمند_سازی#رشد #هوش_هیجانی #توسعه_فردی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
۳ درس مهمی که تیم کوک از کارکردن با استیو جابز یاد گرفت🔸سال ۲۰۱۱، بعد از مرگ استیو جابز، «تیم کوک» بهعنوان مدیرعامل شرکت اپل انتخاب شد و توانست این شرکت را به رشد خیرهکنندهای برساند. تیم کوک، هنوز درسهایی را که از جابز آموخته، سرلوحه خود قرار داده است و از آنها در تصمیمگیریهایش استفاده میکند. کوک طی این سالها بارها از تجربیات کارکردن با استیو جابز صحبت کرده و بخشهایی از توصیههای جابز را در سخنرانیها و مصاحبههایش فاش کرده است. سه درس مهمی که او از جابز آموخته عبارتاند از:1️⃣ تیمهای کوچک میتوانند کارهای شگفتانگیزی انجام دهندمدیرعامل اپل میگوید تیمهایی که مسئولیت ساخت آیپاد و آیفون را برعهده داشتند، تیمهای کوچکی بودند. تیم مسئول ساخت آیفون ممکن است تیم کوچکی بوده باشد اما دستگاهی ساخته که گوشیهای هوشمند را متحول کرده است.2️⃣ افرادی را استخدام کنید که شما را به چالش بکشنداپل در صنعت فناوری یکی از بهترین شرکتها برای کار شناخته میشود، اما یکی از سختترین مکانها برای کار پیداکردن است. به گفته کوک، این مسئله دلیلی دارد. کوک میگوید جابز به او گفته است باید افرادی را استخدام کند که او را به چالش بکشند. در ادامه گفت کارکنان شما باید مهارتهایی داشته باشند که شما ندارید و مدیران باید از این موضوع مطمئن باشند.3️⃣ از تغییر عقیده نترسیدخوبی استخدام بهترین افراد این است که میتوانید به ایدههای آنها که ممکن از ایدههای شما بهتر باشند، اعتماد کنید. کوک میگوید حین کار با جابز یاد گرفته نباید روی دیدگاههای قدیمی تعصب داشته باشد؛ زیرا مشاغل میتوانند با شواهد جدید درلحظه تغییر کنند.#تیم#چالش#تغییردر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
خودمان را در چیزی قوی کنیم که کامپیوتر از انجام آن عاجز است.دانیل پینک#توانمند_سازی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
مدیران محترم یا بر روی طرح جانشین پروری در سازمان خود سرمایه گذاری کنید و یا شاهد این باشید که استعدادها و نخبگان سازمان شما یکی پس از دیگری با کوله باری از منافع و مزایای رقابتی که می توانستند برای سازمان شما به ارمغان بیاورند، سازمان شما را ترک کنند! موضوع فوق عقیده 71 درصد از 1098 مدیرمیانی و ارشد شرکت ها و سازمان هایی است که در مطالعه اخیر موسسه مدیریت آمریکا شرکت کرده اند. متاسفانه فقط 14 دردصد از این اشخاص بلندمرتبه بر این باور بودند که سازمانشان برای خروج ناگهانی مدیران کلیدی خود آمادگی لازم را دارند.اهمیت موضوع جانشین پروری بیش از سایرین برای کارفرماها و صاحبان کسب و کار مشخص و نمایان می باشد. براساس این تحقیق، تنها 42 درصد از مدیران اذعان دارند که شرکت متبوع آنها نوعی از طرح جانشین پروری را در داخل شرکت پیاده می کند. این درحالی است که تقریبا یک چهارم از مدیران (23%)، شرکت خود را بدون هیچگونه طرح جانشین پروری توصیف نموده اند.#جانشین_پروری #ارتقاء در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
هنر دیپلماسی در روابط فردی و اجتماعیپادکست مدرسه فارسی زندگی#هوش_هیجانی#تعارض#ارتباط_موثردر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
سیستم سازی به سبک مک دونالدبرداشت از کانال آقای حسین طاهری#تفکر_سیستمی #سیستم در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
هنرِ "شنیدن" !در دو روز آینده تا حد امکان به گفتوگوهایی که بین افراد صورت میگیرد گوش کنید. دو چیز را در نظر داشته باشید:کدام یک بیشتر حرف میزند و کدام یک موفقتر است؟!از صدها تجربه کوچک و بزرگ آموختهام که افراد پرحرف به ندرت آدمهای موفقی هستند. همه افراد موفق تقریبا بدون استثنا، هنر "شنیدن" را بیشتر دانسته و به کار میبندند. به عبارت دیگر ، طرف مقابل را ترغیب میکنند به اینکه درباره خودش، دیدگاههایش، موفقیتهایش، شغلش و مشکلاتش حرف بزند .هنر شنیدن به دو طریق راه را برای موفقیتهای بزرگتر هموار میکند:▫️هنر شنیدن جلب دوستی میکند .▫️هنر شنیدن به شناخت بهتر افراد کمک میکند .د. شوارتز#شایستگی#هوش_هیجانی#ارتباط_موثردر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
برای ایجاد وفاداری بیشتر کارکنان، در سازمان جو احترام ایجاد کنید!🔸وقتی از کارکنان یک کسبوکار میپرسید بیشترین چیزی که برایشان اهمیت دارد چیست، اغلب احساس مورد احترام بودن اولین چیزی است که به آن اشاره میکنند. با اینکه کارکنانی که احترام نمیبینند، فقدان آن را به خوبی درک میکنند، اما افرادی که در نقشهای مدیریتی یا دیگر پستهای ارشد هستند، چندان به آن فکر نمیکنند. بنابراین، رهبران سازمانی ممکن است به سادگی از وجود این مشکل خبر نداشته باشند.🔸مساله بزرگتر این است که رهبران سازمان از آنچه احترام در محیط کار را شکل میدهد، درک ناقصی دارند بنابراین حتی تلاشهای ناشی از حسن نیت برای ایجاد محیط کاری محترمانه، بیسرانجام میماند.🔸تحقیقات ما نشان میدهد که کارکنان دو نوع احترام را ارزش میدانند:«احترام طبیعی» که بهطور مساوی به همه اعضای یک گروه کاری یا سازمان داده میشود و نیاز ذاتی انسان را برای اینکه احساس کند ارزشمند است، برطرف میکند. در محیطهایی که احترام طبیعی وجود ندارد یا خیلی کم است، شاهد نظارت بیش از حد بر ریزهکاریها، خشونت و سوء استفاده از قدرت هستیم و این حس وجود دارد که کارمندان قابل جایگزین شدن هستند. نوع دوم، «احترام اکتسابی» است که نصیب کارکنانی میشود که ویژگیها یا رفتارهای ارزشمند به نمایش میگذارند. احترام اکتسابی نیاز انسان را برای احساس ارزشمند بودن در قبال انجام یک کار خوب، برطرف میکند. اعتباردزدی برای جلوگیری از موفقیت دیگران و ناتوانی در درک دستاوردهای کارکنان، نشانههای نبود این نوع احترام در سازمان است.🔸یکی از چالشهای دقیق و ظریف در ایجاد یک جو محترمانه، یافتن توازن درست بین این دو نوع احترام است. تحقیقات نشان میدهد عدم توازن میتواند باعث ناامیدی کارکنان شود. بهعنوان مثال، محیطهای کاری که احترام طبیعی در آنها خیلی زیاد است، اما احترام اکتسابی زیادی وجود ندارد، دستاوردهای فردی را به یک اولویت کماهمیت برای کارکنان تبدیل میکنند، چون آنها فکر میکنند با هر کسی صرف نظر از اینکه چه دستاوردی دارد، به یک شکل رفتار میشود. در محیطهایی که اهداف سازمان در قالب تیم محقق میشود، این ترکیب میتواند مناسب باشد، اما ریسک کاهش انگیزه و مسوولیتپذیری افراد وجود دارد. 🔸در مقابل، محیطهای کاری که احترام طبیعی در آنها پایین است، اما احترام اکتسابی بالایی وجود دارد، کارکنان را به رقابت زیاد تشویق میکنند. در محیطهایی که تیمهای فروش با هم رقابت میکنند و کارشان چندان به هم وابسته نیست، این توازن میتواند مناسب باشد. اما از اینکه افراد دانش خود را در مورد موفقیتها یا شکستهایشان با دیگران به اشتراک بگذارند، جلوگیری میکند و اغلب باعث تکروی میشود. 🔸رهبران سازمان با دانستن این تفاوتها، میتوانند محیطی ایجاد کنند که متناسب با موقعیتشان باشد. باید گفت در بیشتر مواقع، سطوح بالایی از هر دو نوع احترام نام بردهشده مورد نیاز است.🔸از آنجا که کارکنان اغلب به امید توسعه هویت خود در طول زمان و از طریق رشد حرفهای و تبدیل شدن به نسخههای بهتری از خودشان، به سازمانها میپیوندند، احترام یک مکانیزم بازخورد مهم و کاتالیزوری برای این رشد است. 🔸یک محیط کار سرشار از احترام، مزایای قابل توجهی برای سازمان به همراه میآورد. کارکنانی که میگویند در محیط کارشان مورد احترام هستند، رضایت شغلی بیشتری دارند و نسبت به شرکتی که در آن کار میکنند، قدردان و وفادار هستند. همچنین انعطاف بیشتری از خود نشان میدهند و با دیگران همکاری میکنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان میدهند. این افراد راحتتر راهنماییهای رهبر سازمان را میپذیرند. 🔸در مقابل، نبود احترام میتواند آسیب جدی در روابط سازمانی ایجاد کند. جملهای در کتاب «گفتوگوهای سرنوشتساز» آمده که میگوید «احترام مثل هواست.» تا وقتی وجود دارد، به آن فکر نمیکنیم، اما وقتی از ما گرفته شود، همه به فکر آن میافتیم.#اعتماد #رفتار_سازمانی #انگیزشدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
❇️مهارتهای کلامی مهم تر از مهارتهای نوشتاری است!👈اینکه بتوانیم خوب بنویسیم، از کلمات و لغات مصطلح و با معنی در نامه نگاری های خود استفاده کنیم و آیین نگارش را به درستی بکار بگیریم خیلی عالی است. اما مهمتر از مهارت های نوشتاری مهارت های کلامی است.شما در مهارتهای کلامی می توانید ارتباط چشم در چشم برقرار کرده و احساس خود را به فرد مقابل نشان دهید. لذا خود را در پس ارتباطات کتبی و ایمیل های سازمانی و نامه نگاری پنهان نکنید.سعی کنید مواردی که دارای حساسیت خاص هستند، به صورت حضوری و حداقل تلفنی انجام پذیرد.#ارتباط_موثر #شایستگی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
تنبیه کارکنان درست است یا نادرست؟مطالعات نشان داده است که تنبیه مقصر فقط یک یادگیری ایجاد می کند:اشتباهاتت را پنهان کندر مناطقی از غرب آفریقا، وقتی کسی کار ناپسندی انجام می دهد او را به مرکز دهکده می برند و برای دو روز، تمام اعضای قبیله او را احاطه می کنند و درباره ویژگیهای خوب و مثبت آن فرد حرف می زنند. آنها معتقد هستند که هر فرد ذاتا خوب است ولی گاهی هم اشتباهاتی مرتکب می شود که در واقع درخواست کمک است. افراد قبیله کنار هم در این آئین جمع می شوند تا به فرد خوبی ذاتی اش را یادآوری کنند. اعتقاد جمعی این است که این حمایت، از هر نوع تنبیه و خجالت زده کردن فرد بهتر است. آنها این حرکت را اوبونتو به معنی "انسانیت با یکدیگر و تمام موجودات زنده" می نامند.#رهبری #توانمند_سازی #فرهنگ در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
صرف کار کردن باهم، تیم بوجود نمی آید در سازمانی که احترام و اعتماد متقابل نباشد تیم سازی بی معنی است.#تیم#فرهنگ#اعتماد#ارزشدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
وقتی شیوۀ نادرست کار کردن عده ای را میبینم، میفهمم بیکاری مقدس هم وجود دارد.!!!!جرج مک دونالد#اثربخشیدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
آیا مواردی را به خاطر دارید که در سازمان شما فردی به خاطر مطرح کردن یک سوال دشوار راجع به سیاست های سازمان مورد تشویق قرار گرفته باشد؟ همین نکته، سد راه هرگونه آگاهی است، که منجر به تهدید وضعیت ما خواهد شد. این وضعیت را آرگریس چنین توضیح می دهد: "گروهی مشتمل بر افرادی که توانایی بسیار زیادی در دور نگهداشتن خود از یادگیری دارند." #یادگیری #چالش#نقددر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید @HRMCHANNEL
چرا ریتز کارلتون به هر کارمند اجازه می دهد تا ۲۰۰۰ دلار بدون اجازه مدیر خرج کند؟قدرت تفویض اختیارات را در این ویدئو ببینید! #تفویض در کانال آموزشی مدیریت مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
💡چگونه سازمانی بسازیم که افراد توانمند، نهتنها بخواهند در آن کار کنند؛ بلکه بخواهند در آن بمانند؟چرا بعضی سازمانها همیشه در جذب نیروهای توانمند موفقاند، اما بعضی دیگر برای پیدا کردن و حفظ استعدادها با چالش مواجهاند؟پاسخ را باید در یک مفهوم مهم جستوجو کرد: برند کارفرمایی و تجربه کارکنان.🌱 برند کارفرمایی فقط یک شعار زیبا یا چند پست در شبکههای اجتماعی نیست؛ تصویری است که کارکنان و متقاضیان شغلی از فرهنگ، ارزشها و فضای کاری سازمان در ذهن خود دارند.🎯 در دوره برند کارفرمایی و تجربه کارکنان یاد میگیرید چگونه با شناخت درست این مفاهیم، برای ساختن یک تجربه مثبت و متمایز برای کارکنان برنامهریزی کنید و برند کارفرمایی سازمان را تقویت کنید.برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️ https://link.sharif.ac/KgDHi➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977 ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ 🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...
به کارکنان تان بگویید که دقیقا چه کارهایی را باید انجام دهند سپس آنها را به حال خودشان بگذارید. و دائم بجای آنها تصمیم گیری نکنید.#توانمند_سازیدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
در شرکتهای بسیاری شاهد آن هستیم که مدیران و رهبران برای کارکنان خود به تنظیم و تعریف اهداف بلند مدت می پردازند. و از کارکنان خود خواهان دست یابی به آن اهداف هستند.یکی از بزرگترین اشتباهات آن است که برای هر هدفی تنها یک موفقیت و آن هم در پایان برنامه و زمان رسیدن به آن هدف تعریف کنیم . این موضوع که توجه کمتری به پیروزی های کوتاه مدت می شود گاها منجر به آن می گردد که افراد چنان در رویاهای بزرگ خودشان غرق شوند که نتوانند وضعیت جاری را اداره کنند.تحولات عمده زمان برهستند و در بعضی موارد وقت زیادی می طلبد. اکثر افراد توقع دارند که شواهد متقاعد کننده ای را دال بر اینکه کوشش ها نتیجه می دهند ببینند.اجازه دهید مثالی بزنیم :فرض کنید برنامه یک گروه کوه نوردی صعود به یک قله بلند و سخت باشد. قدر مسلم این گروه کوهنوردی می بایست برای خود برنامه ای تعریف کند تا بصورت تدریجی و در زمانهای پیش بینی شده به فتح دامنه ها و نهایتا قله اقدام نمایند. رهبر این گروه برای ایجاد انگیزه در تیم کوه نوردی اقدام به تعریف و تعیین موفقیت های کوتاه مدتی در قالب کمپ های ۱ و۲ و ۳ و … و نهایتا هدف نهایی در قالب قله کوه می کند. آنها حتی در زمان رسیدن به هر یک از کمپین های بین صعود نیز جشن می گیرند اما جشن و خوشحالی نهایی در قله کوه اتفاق خواهد افتاد.❇️نقش پیروزی های کوتاه مدت را میتوان به شرح زیر برشمرد:شواهدی دال بر ارزشمندی فداکاریها نشان میدهدبرای عاملان تحول پاداش به ارمغان می آوردبدبینی و مقاومت افراد را کاهش میدهداعتماد به نفس عاملین تغییر و تحول را افزایش میدهدروسا را در صحنه نگاه می داردنوعی قوه محرک برای افراد است.فرصتی برای تجلیل های کوتاه مدت از افراد را فراهم می آورد.#توانمند_سازی #Quick_winدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
آنقدر کارکنان را بخوبی آموزش دهید که آنها بتوانند سازمان را ترک کنند وآنقدر با آنها خوب رفتار کنیدکه آنها مایل به اینکار نباشندریچارد برانسون#توانمند_سازیدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
🔲پدیده مسخ شدگی در تصمیم گیریشما به یک بازارچه فروش محصولات خانگی رفته اید. دو مغازه فروش مربا وجود دارد.مغازه اول چهار مدل مربا دارد: مربای هویج، سیب و به و مربای آلبالومغازه دوم مرباها را ردیف کرده است. مربای هویچ، آلبالو، بهارنارنج، پرتقال، پرتقال-لیمو، سیب-نارنج و و و و ... (بیش از بیست مدل)فکر می کنید مردم از کدام یک خرید بیشتری خواهند کرد؟ پژوهش های میدانی در این زمینه بارها انجام شده است و نتیجه این بود: افرادی که از مغازه اول خرید کردند به مراتب بیشتر از افرادی بودند که از دومی که اتفاقا تنوع محصولات بیشتری هم داشت خرید کردند.این مساله در دنیای مدیریت استراتژيک، سرمایه گذاری و بازاریابی بسیار کلیدی است. بگذارید سه مثال دیگر بزنم.زمانی می خواهید تصمیم گیری کنید که وارد حوزه بیمه گری شوید یا اینکه وارد حوزه معدن داری. اما زمانی هم ممکن است بین 40 رشته صنعتی مختلف باید دست به انتخاب بزنید. در حالت دوم، هم هزینه روانی شما بالا می رود هم زمان انتخاب افزایش پیدا می کند و هم اینکه احتمال اشتباه افزایش پیدا می کند. می خواهید موبایل/خودرو/لب تاپ بخرید، وقتی تعداد گزینه ها زیاد است، پس از مدتی گشتوگذار احساس میکنند که دیگر مغز آنها کشش و توانایی تجزیهوتحلیل گزینهها را ندارد و در اغلب موارد به خرید همان مدل قبلی یا توصیه شده اکتفا میکنید. یا مثلا می خواهید برای بیمه عمر و بازنشستگی تصمیم گیری کنید، اگر با تعداد خیلی زیادی گزینه نزدیک به هم روبرو باشید اصلا ممکن است تصمیم گیری را به تعویق بیاندازید. 🔎⭕️علل مسخ شدگی در برابر گزینه های زیاد چیست؟1- تعدد گزینه ها، زمان بررسی را افزایش می دهد و مغز ما برای پردازش انرژی زیادی می طلبد.2- مقایسه بین دو یا سه گزینه کاملاً متفاوت با یکدیگر کار بسیار سادهای است. اما زمانی که تعداد گزینهها افزایش پیدا میکند، تفاوت موجود بین گزینهها بسیار کاهش پیدا میکند.3- وقتی ما گزینه های مختلف را می بینیم، علاقه پیدا می کنیم که گزینه کامل را پیدا کنیم. مثلا در سرمایه گذاری گزینه ای که هم نقدینگی پیوسته تولید کند، هم خوشنام باشد، هم کم ریسک باشد، هم پر استرس نباشد و هم درآمد بالا ایجاد کند، که البته تا آنجا که اطلاع داریم خداوند چنین گزینه ای را خلق نکرده است.🖊⭕️تجویز راهبردی: این مساله ای است که من به عنوان یک شهروند، پدر/مادر، کارمند، مدیر ارشد سازمان یا کشور حتی دبیر کل سازمان ملل با آن روبرو هستم. چه باید بکنم؟ سه پیشنهاد وجود دارد:1- افسانه گزینه کامل را رها کنید. هیچ گزینه ای نیست که همه مختصات آن عالی باشد اگر هم باشد حتما هزینه بدست آوردنش بالاست بنابراین باز هم ناقص است. رها کردن این افسانه باعث می شود مغز شما یک نفس راحت بکشد.2- قبل از اینکه در معرض گزینه های متعدد قرار بگیرید، اهداف و معیارهای خود را مشخص کنید. وقتی شما با معیارهای روشن به بازار مراجعه می کنید دست کم می دانید چه نمی خواهید!3- از معیارهای قطعی برای حذف استفاده کنید. یعنی با استفاده از چند معیار روشن از لیست بلند گزینه ها، گزینه ها را حذف کنید و به لیست کوتاه برسید. اینگونه می توانید با تمرکز روی گزینه های کمتر و صرف زمان و انرژی کمتر، این کار را آسان تر و سریع تر انجام دهید. به عنوان مثال وقتی می دانید که برای خرید موبایل نمی خواهید بیشتر از 500 هزار تومان خرج کنید و همچنین باید دو سیم کارته باشد تعداد گزینه های شما از هزار تا به 5 گزینه تقلیل پیدا می کند. تجربه نشان داده است که ما مجبوریم که تصمیم گیری کنیم. بنابراین از تصمیم گیری فرار نکنید. مغز انسان هر چه قدر بیشتر تصمیم گیری کند، پیچیده تر، توانمندتر و بهتر خواهد شد. از عضلات مغز خود کار بکشید.#تصمیم_گیری در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
اگر سری به شرکتهای موفق بزنید و رفتارهای نیروی انسانی را با هم مطالعه کنید متوجه می شوید در این شرکتها تمام نیروی انسانی مرتب در حال رد و بدل کردن اطلاعات تازه و مهارتهای جدیدی هستند که یاد گرفتهاند.👈نیروی انسانی در این شرکتها به خوبی با هم ارتباط دارند و میدانند رشد مجموعه باعث رشد فردی آنها هم خواهد شد. نکته مهم این است که شما باید این اطمینان را به آنها بدهید تا گمان نکنند با یاد دادن چیزی که بلد هستند، ممکن است شخص دیگری جایشان را بگیرد.#اطلاعات#توانمند_سازی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇@HRMCHANNEL
کدام بیشتر انگیزاننده است؛ پاداش یا تنبیه؟جرمی بنتهام فیلسوف قرن ۱۸ می نویسد: “درد و لذت، تمام اعمال، گفتار و افکار ما را هدایت میکند”. عصبشناسی امروز نیز نظریه بنتهام را تایید میکند.خیلی عجیب نیست سازمانها هم وقتی میخواهند انگیزه انجام کاری را بدهند، یا وعده لذت ناشی از پاداش را میدهند و یا درد ناشی از تنبیه. اما کدام را باید استفاده کرد؟ وعده هویج یا تهدید چوب؟بر اساس پژوهشی که در یک بیمارستان نیویورک برای تشویق کارکنان بخش مراقبت پزشکی برای شستن دستشان انجام شد، برای این سوال جوابی به دست میدهد. در ابتدا در جلوی دستگاه ضدعفونی کننده دست، پیامهای هشدارآمیز مبنی بر خطرات نشستن دست پخش شد اما تنها ۱۰ درصد از افراد دستشان را ضدعفونی میکردند. بعد از انجام یک مداخله و افزودن یک بُرد الکترونیکی جریان تغییر کرد. این بُرد الکترونیکی بعد از هر بار استفاده عبارت “کارِت عالی بود” را بازگو میکرد و به عبارتی بازخورد مثبت میداد. در نتیجه افراد بیشتری ترغیب به استفاده شدند.بر این اساس پاداش انگیزاننده قویتری است اما نه همیشه!علم عصبشناسی توصیه میکند، زمانی که میخواهید افراد را تشویق به انجام کاری کنید، بهترین انگیزه پاداش و تصویر کردن لذت ناشی از آن است. اما زمانی که میخواهید افراد را از کاری منع کنید، بهترین انگیزاننده تنبیه است.این موضوع کاملا به ساختار مغز ما مرتبط است. وقتی انتظار پاداش و چیزهای خوب را داریم، مغز ما دستور “برو” را میدهد. اما وقتی انتظار چیزهای سخت و درد را داریم، مغز ما فرمان “ایست” را میدهد.برای مثال اگر حتی به فرزند خود میگویید: “اگر دیگر کتاب را پاره نکنی برات شکلات میخرم” احتمالا زیاد اثربخش نخواهد بود. اما اگر بگویید “اگر کتاب را پاره کنی، از استفاده از تبلت محروم میشوی” احتمالا اثر بیشتری خواهد داشت.تنبیه و پاداش در جای خود اثربخش هستند. فقط باید حواسمان باشد دنبال منع هستیم یا ترویج.بازنشر از: اچ آر یار#تغییر #فرهنگ در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
دولتها چگونه اصلاح میشوند؟احمد میدری - اقتصاددان همیشه برای اصلاح فرهنگ یا رفتار حاکمان/رهبران/مدیران و ... در جامعه/سازمان نمی بایست منتظر تغییر از سمت بالا باشیم. گاهی اوقات می بایست در نقش یک خیّر نه از نوع مالی بلکه از نوع سیاسی و تغییردهنده اقدام کنیم.#رفتار_سازمانی#تغییر#فرهنگدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
در بحرانها، تابآوری یک توان فردی نیست؛ بلکه شبکهای است. وقتی روابط متقارن و حمایت متقابل شکل میگیرد، سیستم اجتماعی بازآرایی میشود و انسانها تابآور میشوند. مشکل غالباً این نیست که ما قوی نیستیم، بلکه این است که تنها ماندهایم و از ارتباط واقعی میترسیم.#فرهنگ_سازمانی #رفتار_سازمانی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
نقل از هاروارد بیزینس ریویواشتباه بزرگ: اول رهبر مي شوم؛ بعد صميمي خواهم شد!صميميت بر رهبري مقدم است. اولين گام در مسير رهبري " صميميت" است. روايط متقابل با افراد و تعامل صميمانه آغاز يك خيزش براي شماست.#رهبری#هوش_هیجانی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
❇️رهبران باید حامی فرهنگ سازمانی باشندمسئولیت ایجاد فرهنگ مناسب در هر سازمانی، بر عهده رهبران تیم و مدیران است. بهعنوانمثال اگر شرکتی، رسیدگی به ارزش خاصی را در اولویت خود قرار داده باشد و تیم رهبری آنها را نادیده بگیرد (یا برخلاف آن عمل کند)، تلاش سایر کارکنان تضعیفشده و اهداف شرکت با شکست روبرو میشود. مدیران و رهبران تیم، باید از طریق تعیین اولویتهای فرهنگ سازمانی خود، رفتار و منش کارکنان را جهت داده و از تلاش آنها برای بهکارگیری این اولویتها حمایت کنند. همچنین باید دائماً با آنها درباره ارزشها و فرهنگهای سازمان، بهطور واضح و شفاف صحبت کرده و بازخورد کارکنان را در تصمیمات خود لحاظ کنند. دیدگاه کارکنان لازمهی تشخیص فرهنگ مناسب است.#فرهنگدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
📌 دانش HR وقتی کاملتر میشودکه قوانین کار و جبران خدمات را هم بدانید.در کارگاه «قانون کار و جبران خدمات» یاد میگیری:✅ حقوق و دستمزد را اصولی محاسبه کنی✅ قراردادهای کاری را حرفهای بررسی کنی✅ از اختلافات و چالشهای منابع انسانی جلوگیری کنی✅ سیستم جبران خدمات مؤثر طراحی کنی🎓 همراه با گواهینامه معتبر⏰ ۱۶ ساعت آموزش📍 حضوری🔴فقط یک نفر ظرفیت باقی مانده است.📥 ثبتنام کنید و آینده شغلی خود را بسازید.https://link.sharif.ac/OwGPI➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977 ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ 🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...
‼️بسیاری از مدیران تمایل بسیار زیادی به انتقاد دارند، اما در زمینه تشویق و تحسین، بسیار ممسک اند به طوری که زیردستان آنان احساس می کنند تنها زمانی که اشتباهی مرتکب می شوند درباره نحوه انجام کارشان با آنها گفت و گو میشود. این تمایل به انتقاد بخشی از وجود مدیرانی است که برای مدت زمانی طولانی از دادن بازخورد امتناع میکنند. جی آر لارسون روان شناس دانشگاه ایلینویز در اوربانا میگوید: بیشتر مشکلات موجود در عملکرد کارکنان یکباره ظاهر نمی شوند، بلکه به آرامی طی زمان به وجود می می آیند. هنگامی که رئیس نتواند احساساتش را بی درنگ آشکار کند تدریجاً حالت ناکامی در او پدید می آید. سپس یک روز به حد انفجار می رسد. ‼️چنانچه انتقاد را زودتر مطرح سازد کارمند او می تواند مشکل را اصلاح کند. بیشتر مواقع افراد فقط زمانی انتقاد میکنند که به حد انفجار رسیده اند یعنی وقتی که عصبانی تر از آن شده اند که بتوانند جلوی خودشان را بگیرند و در این زمان انتقاد را به بدترین شکل ممکن ابراز می کنند. فهرست دور و درازی از شکایتهایی را که در دلشان انبار کرده بودند به یاد می آورند.و با لحنی گزنده یا تهدید آمیز انتقاد میکنند. این حملات، ضد حمله ای به دنبال دارند. کارکنان این گفته ها را هتک حرمت تلقی میکنند و از این رو در مقابل آن عصبانی می شوند. این بدترین راه برانگیختن یک فرد است.بخش هایی از کتاب هوش هیجانی - دانیل گلمن - فصل مدیریت صمیمانه#هوش_هیجانی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
مدیریت عملکرد کامل:GPM۱. چرخه مدیریت عملکرد کامل؛۲. سطوح مدیریت عملکرد کامل؛۳. ابعاد مدیریت عملکرد کامل؛۴. مقیاس مدیریت عملکرد کامل؛۵. کالیبراسیون در مدیریت عملکرد کامل؛۶. شاخص های مهم عملکرد در مدیریت عملکرد کامل؛۷. منابع و نقشها در مدیریت عملکرد کامل.#مدیریت_عملکرد #ارزیابی_عملکرد #توافقنامه در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
بجای اینکه دائما خواهان موفقیت باشید خواهان مشارکت و همراهی سایرین باشید.پیتر دراکر#تیم#مشارکتدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
تنها در اتاق کارتان برنامه ریزی نکنیددرگیر کردن کارکنان در فرایند برنامهریزی، به آنها کمک میکند تا اهداف سازمان، آنچه باید انجام شود، دلیل انجام آن و اینکه آن کار باید چقدر خوب انجام شود را درک کنندو این بدان معنی است که مقاومت آنها را در زمان اجرا کاهش می دهد.#مشارکت در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
امروز از چت جی بی تی پرسیدم اگر بخواهم مانع پیشرفت خودم بشوم باید چه کار کنم پاسخ اش جالب بود: 1️⃣همیشه منتظر شرایط ایدهآل بمان.2️⃣کارهای مهم را به تعویق بینداز.3️⃣از اشتباه کردن بترس.4️⃣خودت را دائماً با دیگران مقایسه کن. 5️⃣از بازخورد فرار کن. 6️⃣مطالعه و یادگیری را متوقف کن.7️⃣اهداف مبهم داشته باش.8️⃣سلامت جسم و ذهن را نادیده بگیر. 9️⃣مسئولیت را گردن دیگران بینداز.0️⃣1️⃣کارهای کوچک اما مستمر را دستکم بگیر. طبیعتا هیچ کسی آگاهانه تصمیم نمیگیرد تا مانع رشد و پیشرفت اش شود. بلکه همین عادتهای کوچک و روزمره، همین تنبلی ها، توجه نکردن ها، بی برنامه گی ها، عدم تمرین روی مهارتهای نرم و هوش هیجانی و ... بدون اینکه متوجه شویم، این اثر را ایجاد میکند. حال چنانچه همین موارد را به عملکرد کارکنان تعمیم دهیم بدان معنی است که عدم رعایت ۱۰ مورد بالا چقدر میتواند در عملکرد ضعیف آنها تاثیرگذار باشد.مرتضی جوشقانی #هوش_هیجانی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
مشارکت در اپل به سبک استیو جابز#مشارکتدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL
🚀 ایده خوب کافی نیست؛ باید بلد باشید آن را به یک محصول موفق تبدیل کنید!چرا بعضی محصولات در بازار موفق میشوند و بعضی دیگر، حتی با وجود ایدههای جذاب، شکست میخورند؟پشت هر محصول موفق، فقط یک ایده خوب نیست؛ شناخت مشتری، تحلیل بازار، استراتژی درست، طراحی تجربه کاربر، تصمیمگیری مبتنی بر داده و یک مدیر محصول توانمند قرار دارد.🎯 در دوره جامع مدیریت محصول یاد میگیرید چگونه از یک ایده اولیه، مسیر خلق و توسعه یک محصول را مدیریت کنید و با نیازهای واقعی مشتری و اهداف کسبوکار همسو شوید.✨ این دوره فقط برای یادگیری یک عنوان شغلی نیست؛ برای ساختن یک نگاه حرفهای به محصول، مشتری و کسبوکار است.↙️ کسب اطلاعات بیشتر و ثبت نامhttps://link.sharif.ac/jQBRn➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️ مشاوره و ثبتنام: 02167641999📱 مشاوره بله: https://ble.ir/jdsharif_971➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص
مصاحبه مناظره و مباحثه نیست.مردم دوست دارند حرف بزنند و اگر تشویق شوند اغلب آنها دوست دارند درباره خودشان برای یک مخاطب مشتاق صحبت کنند. در عین حال هر دقیقه ای که در طول مصاحبه صحبت کنید یعنی زمان ارزشمند ارزیابی را از دست داده اید و نتیجه این می شود که اطلاعات کافی برای تصمیم گیری نخواهید داشت. هر بار که مصاحبه میکنید سعی کنید قانون 20 -80 را رعایت کنید:20% زمان را به پرسیدن سوالات و 80% زمان را به شنیدن پاسخ ها اختصاص دهید.بسیاری از مصاحبه گران با حرف زدن در مورد پاسخ های متقاضی وقت با ارزش خود را تلف میکنند.این موضوع نه تنها زمان را هدر میدهد بلکه به متقاضی نشان میدهد که اولویت های شما کجاست و می تواند پاسخ هایی بدهد که بازتاب ارزش های شما باشد نه خودش.سعی کنید در جریان مصاحبه هیچ نشانه ای ازموافقت یا مخالفت خود بروز ندهید. #مصاحبه#استخدامدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
⚜️نشریه هوش مصنوعی و منابع انسانی ⚜️🔰https://t.me/AlHR_ut1404
👥 دوره HR Foundation | شروع حرفهای مسیر منابع انسانیاگر میخواهید وارد حوزه منابع انسانی شوید اما تجربه یا پیشزمینه تخصصی ندارید، این دوره میتواند شروعی مطمئن برایتان باشد.در این دوره یاد میگیری:✅ مفاهیم پایه و کاربردی HR✅ نقش منابع انسانی در رشد سازمانها✅ آشنایی با HR دادهمحور و HRIS✅ نقشه سفر کارکنان و چرخه منابع انسانی✅ مسیر شغلی HR در ایران✅ مدیریت فرآیندها از جذب تا توسعه و نگهداشتورود به وبسایت کلیک کنید ↙ https://link.sharif.ac/hzTY4➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999 📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977 ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ 🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...
دانشگاه تهران برگزار میکند:💠 دوره کارگاهی «هوش مصنوعی در کسبوکار»(Executive AI for Business)همراه با اعطای گواهینامه معتبر پایاندوره از دانشگاه تهراندر دنیای امروز، هوش مصنوعی صرفاً یک ابزار مدرن نیست؛ بلکه شتابدهندهای قدرتمند و مزیتی کلیدی برای پیشگامی در بازار به شمار میرود.این کارگاه بهصورت هیبرید (حضوری و آنلاین) برگزار میشود؛ بنابراین علاقهمندان محترمی که خارج از تهران نیز سکونت دارند، میتوانند بهراحتی در این دوره تخصصی شرکت نمایند.پیشنهاد میکنیم در ویدیوی پیوست، ضرورت و اهداف استراتژیک این دوره را از زبان مدرس محترم بشنوید.🏛 محل برگزاری: دانشکده اقتصاد دانشگاه تهران📅 تاریخ شروع کارگاه: ۷ مرداد ۱۴۰۵🪑 ظرفیت محدودجهت بررسی دقیق سرفصلها و ثبتنام در این کارگاه تخصصی، از طریق لینک زیر اقدام فرمایید:🔗 https://stc.efut.ir/44با ما در مسیر توسعه حرفهای همراه باشید.عضویت در کانال رسمی دپارتمان دورههای کوتاهمدت:t.me/stcefut
همراهان و اعضای محترم کانال مدیریت منابع انسانی با سلام و درود ✅هر یک از ما در مسیر حرفه ی مان تجربه هایی ارزشمند داریم که می تواند برای بقیه راهگشا باشد. چنانچه شما همراه گرامی بصورت تخصصی یا عمومی و در وجه فردی یا عمومی تجربه مفیدی در موضوعات منابع انسانی…گریهاش، شیرینترین خاطرهست!🔹سید محمد موسوی، مدیرعامل و مالک برند فیروزه. گروه بهداشتیای که بیشتر از ۱۴۰ محصول تولید میکنه و کارمندهاش، افراد معلولن.🔹این مصاحبه، در حاشیه رویداد جانا از محمد موسوی عزیز گرفته شده. محمد توی این ویدیو داستان فردی رو میگه که در اثر یه حادثه هر دو دستش قطع شده و به همینخاطر کسی استخدامش نمیکرده ولی…در کانال آموزشی آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
دلایل بی انگیزگی کارکنانبه جای اینکه در معرض مشکل باشیم، این مهم است که درک کنیم ما بهعنوان یک انسان به حس انگیزه و معنیدار بودن کاری که انجام میدهیم نیاز داریم. این بخشی از بیولوژی ماست. در حقیقت، یک بخشی در مغز ما به نام Seeking System (سیستم جستوجویی که در بخشی از مغز انسان قرار داشته و برای فراگیری مهارتها انگیزش ایجاد میکند) وجود دارد که برای یاد گرفتن مهارتهای جدید، انجام وظایف چالشبرانگیز اما معنیدار تولید امواج طبیعی میکند.هنگامی که ما این خواستهها را دنبال میکنیم، مقداری دوپامین دریافت میکنیم که انتقالدهنده عصبی بین انگیزه و لذت است که باعث میشود ما بیشتر در این فعالیتها شرکت کنیم و زمانی که سیستم خلق انگیزه در مغز ما فعال است، ما بیشتر احساس با انگیزه بودن، هدفمند بودن و پرانرژی بودن میکنیم. در حقیقت میتوان گفت بیشتر احساس زنده بودن میکنیم.کاوش کردن، آزمایش کردن، یادگرفتن؛ این همان شیوه و سبکی است که ما باید زندگی و کار کنیم. مشکل این است که کارمندان بیشماری نمیتوانند در این فعالیتها شرکت کنند، زیرا رویکرد سازمانهای ما جلوگیری و ممانعت از انجام چنین کارهایی است.با وجود این مشکلات، رهبران میتوانند بدون تغییر اساسی در فرهنگ و ساختار سازمانی، سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز کارکنانشان را فعال کنند و براساس تجربه همکاری که من با رهبران سازمانها در سراسر جهان داشتهام، اعتقاد دارم شما قادر خواهید بود که به تمامی اهداف کسبوکار دست یابید درحالیکه زندگی کارکنان را نیز بهبود بخشید.سه مساله کوچک اما پراهمیت که سیستم خلق انگیزش کارکنان را برمیانگیزد وجود دارد: 1️⃣آنها را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را ارائه دهند.2️⃣فرصتی برای آزمایش، تحقیق و توسعه برای آنها فراهم کنید .3️⃣به آنها کمک کنید تا اهداف کاری را جزئی از اهداف شخصی خود بدانند و برای تحقق آن تلاش کنند.#انگیزشدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
عمدتا کارکنان تنبل نیستند! لیکن اهدافی برایشان توسط سیستم ترسیم شده است که انگیزه ای برای حرکت و تغییردر آنها ایجاد نمیکند.#انگیزش #تغییر#توافقنامه_عملکرددر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNEL
↗️ دوره جامع OKR (Objectives & Key Results)🎯 با OKR اهدافی شفاف تعریف کنید و پیشرفت آنها را قابلاندازهگیری کنید.📈 آنچه در این دوره آنلاین یاد میگیرید:⏺️ تدوین OKR و اهداف اثربخش⏺️ ارتباط OKR با KPI و مدیریت عملکرد⏺️ پیادهسازی OKR برای رشد تیم و کسبوکار🎓 گواهینامه معتبر مؤسسه توسعه📌 مشاوره رایگان + مشاهده جزئیات دوره:👉 https://httb.ir/oTXL8➖➖➖➖👥 مناسب برای:🟢 مدیران و صاحبان کسبوکار🟢 مدیران پروژه، محصول و کارشناسان🟢 علاقهمندان به مدیریت عملکرد و برنامهریزی استراتژیک
🔴 ۱۲ اصل گالوپموسسه نظرسنجی گالوپ بعد از مصاحبه با ۱۰ میلیون نفر کارمند در سراسر دنیا به ۱۲ شاخص مهم رسیده است. این موسسه پیشنهاد می کند در صورتی که رهبران سازمان آنها را رعایت کنند می توانند کارکنانی وفادار و بهرهور به سازمان داشته باشند. این تحقیق بسیار معتبر و جهانی است. 1️⃣میدانم که انتظار و چشمداشت از من در محیط کار چیست.2️⃣مواد و تجهیزاتی که نیاز دارم تا کارم را درست انجام دهم، در اختیار من است.3️⃣هر روز در محل کار فرصت این را دارم تا بهترین کار را انجام دهم.4️⃣طی هفته اخیر تشویق و تحسین برای انجام کارهای خوب دریافت کردم.5️⃣مدیر من در محل کار بعنوان یک انسان به من اهمیت میدهد.6️⃣کسی در محل کارم هست که من را به رشد و توسعه خودم دلگرم می کند.7️⃣در محل کارم عقاید و نظرات من به حساب می آید.8️⃣ماموریت یا مقصد سازمان سبب می شود احساس کنم شغل من مهم است.9️⃣همکارانم متعهد به انجام کارهای با کیفیت هستند.0️⃣1️⃣بهترین دوستانم را در محل کار دارم.1️⃣1️⃣طی شش ماه اخیر کسانی در محل کارم با من درباره پیشرفتم صحبت کردند.2️⃣1️⃣طی سال گذشته فرصت هایی در محل کارم برای رشد و پیشرفت داشتم.#توافقنامه_عملکرد #مدیریت_عملکرد #نگرش_سنجیدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
💡چگونه سازمانی بسازیم که افراد توانمند، نهتنها بخواهند در آن کار کنند؛ بلکه بخواهند در آن بمانند؟چرا بعضی سازمانها همیشه در جذب نیروهای توانمند موفقاند، اما بعضی دیگر برای پیدا کردن و حفظ استعدادها با چالش مواجهاند؟پاسخ را باید در یک مفهوم مهم جستوجو کرد: برند کارفرمایی و تجربه کارکنان.🌱 برند کارفرمایی فقط یک شعار زیبا یا چند پست در شبکههای اجتماعی نیست؛ تصویری است که کارکنان و متقاضیان شغلی از فرهنگ، ارزشها و فضای کاری سازمان در ذهن خود دارند.🎯 در دوره برند کارفرمایی و تجربه کارکنان یاد میگیرید چگونه با شناخت درست این مفاهیم، برای ساختن یک تجربه مثبت و متمایز برای کارکنان برنامهریزی کنید و برند کارفرمایی سازمان را تقویت کنید.برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️ https://link.sharif.ac/M1Haw➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977 ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ 🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...
کنت بلانچارد و رابرت لابر در کتاب خود رموز موفقیت مدیران را اینگونه تشریح میکنند. آنها اعتقاد دارند که در هدف گذاری باید به موارد زیر توجه کرد:▪️در ابتدا مدیران باید بر روی هدف کارکنان توافق نمایند▪️عملکرد یا رفتارهای مطلوب را شناسایی کنند ▪️هدفها می بایست مختصر و حدود ۲۵۰ لغت باشد تا بتوان آن را در حدود سی ثانیه مرور کرد▪️هدف های تعیین شده می بایست به طور منظم مرور شوند و بیش از یک دقیقه طول نکشد▪️هرازگاه در طول روز یک دقیقه را صرف بررسی عملکرد خود و کارکنانشان نمايند ▪️کنترل کنند نحوه اجرا با اهداف به چه میزان تطابق داردSource: The one minute manager & putting the one minute manager at work#توافقنامه #مدیریت_عملکرد در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
معضلی بنام درک پایین عدالت!وقتی کارکنان با درک عدم عدالت مواجه می شوند چه میکنند؟ گاهی اوقات در سازمان ها عدالتی وجود ندارد. بنابراین احساس بی عدالتی و به تبع آن بروز برخی از رفتار های نامناسب و افزایش بی انگیزگی بین کارکنان طبیعی است. اما گاها ما در سازمانها شاهد نوعی عدالت نسبی هستیم لیکن کارکنان چنین چیزی برداشت نمی کنند. این موضوع بیشتر ناشی از عدم شفافیت دستورالعمل های حقوق، پاداش، ارتقاء و ... است. توصیه ما این است که از انجام برخی از کارها و اخذ تصمیماتی که منجر به کاهش درک از عدالت می شود بپرهیزیم. درک پایین از عدالت منجر به ایجاد تبعاتی می شود که در زیر به برخی از آنها اشاره می کنیم:1️⃣کارکنان میزان آورده های خود را تغییر می دهند.مثلا انرژی کمتری صرف کار می کنند زیرا آنها اعتقاد دارند به اندازه تمام انرژی و انگیزه ای که برای سازمان خرج می کنند، عایدی ندارند.2️⃣از آنجاییکه احساس می کنند مطابق با تلاش، تخصص، تجربه، مهارت و ... خود دریافت های مادی و معنوی کافی نداشته اند، برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء می کنند.3️⃣اگر نتوانند مدیران خود را به دریافت حقوق و مزایای بیشتر راضی کنند، انگیزه آنها برای ترک سازمان بالا می رود زیرا به این ترتیب پاسخی به چالش و درگیری درونی خودشان می دهند که این سازمان لیاقت وی را ندارد!4️⃣ برای جبران بخشی از این عدم عدالت سعی می کنند تا حضور کمتری در سازمان داشته باشند. لذا ممکن است غیبت های خود را افزایش دهند.5️⃣ممکن است بر سایرین تاثیر منفی بگذارند بدین گونه که با مقایسه شرایط نامتعادل و دور از عدالت در سازمان با سایر سازمانها، بر افراد دیگر تاثیر گذاشته و از آنها بخواهند سخت تلاش نکنند.واحد منابع انسانی سازمان ها باید تلاش کنند تا شرایطی که منجر به درک پایین از عدالت می شود را به حداقل مقدار خود رسانده و در جهت شفافیت هر چه بیشتر گام بردارند. این موضوع با نگاه سیستمی به موضوعات اساسی منابع انسانی و فرآیندهای آن قابل اجراست. کافی است کارکنان احساس نکنند که در حقوق و دستمزد، ارتقاء، پاداش، آکورد و ... پارتی بازی می شود. مرتضی جوشقانی - آبان ماه ۱۴۰۳#انگیزش#رفتار_سازمانی#اعتماد#فرهنگ در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
با کمترین هزینه یک ست خوشگل لباس برای خودت درست کن 🎀✔️ فروش آنلاین انواع لباس زنانه و مردانه ✔️📢 *نزدیک به قیمت عمده* 📢📣 *ارسال مستقیم از تولیدی به مشتری* 📣🔔ارزانتر از همه جا🔔ارسال به سراسر کشورارتباط با ادمین : @MelVPanahلینک کانال : https://t.me/MeliMoonShop
به من بگوئید چگونه من را ارزیابی خواهید کرد تا به شما بگویم چگونه رفتار خواهم کرد.ارزیابی به روشی غیرمنطقی معادل است با رفتار غیرمنطقی#ارزیابی_عملکرددر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
#ارزیابی_عملکرددر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
اگر کتاب میخوانید و مطالب آنرا فراموش میکنید نگران نباشیدقرار نیست با کتاب خواندن محفوظات ما افزایش یابد.#آگاهیدر کانال آموزشی آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
دورهHR As A Coachمهارتهای کوچینگ برای متخصصین منابع انسانیکارگاه سهروزهی تجربهمحور برای متخصصین منابع انسانی که میخواهند با رویکرد کوچینگ، نقشی تحولساز در سازمان خود ایفا کنند.📅 مشخصات دوره• 3 جلسه حضوری (24 ساعت)• تاریخ برگزاری: 1، 2 و 17 مرداد 1405لینک ثبتنام : https://jryn.me/VRA9qYمدرسه کوچینگویز خاورمیانه@coachingwaysmehttps://jryn.me/VRA9qY
🎯 عملکرد کارکنان را به شانس نسپارید؛ آن را مدیریت کنید.تفاوت سازمانهای موفق با سایر سازمانها، تنها در جذب نیروهای خوب نیست؛ بلکه در مدیریت و توسعه عملکرد کارکنان است.در دوره مدیریت عملکرد کارکنان میآموزید:✔️ اصول طراحی و استقرار نظام مدیریت عملکرد✔️ تعیین شاخصهای کلیدی ارزیابی (KPI)✔️ ارائه بازخورد حرفهای و اثربخش✔️ افزایش انگیزه، بهرهوری و توسعه کارکنان📈 اگر مدیر، سرپرست، کارشناس منابع انسانی یا به دنبال ارتقای مهارتهای مدیریتی خود هستید، این دوره میتواند نقطه عطفی در مسیر حرفهای شما باشد.➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️ https://link.sharif.ac/11oBs➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977 ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ 🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...
🔹️سخنان ارزشمند پروفسور مهدی الوانی با موضوع مدیریت منابع انسانی در پردامنه از سازمان ⚜️نشریه هوش مصنوعی و منابع انسانی ⚜️🔰https://t.me/AlHR_ut1404
چگونه استراتژی برند کارفرمایی خود را تعیین کنیم؟اولین گام در ساخت برند کارفرمایی خوب این است که کارفرمای خوبی باشید و دومین گام این است که کارهای خود بهعنوان یک کارفرما را بهصورت عمومی تبلیغ کنید. برای اینکه کارفرمای خوبی باشید، باید به افرادی که با شرکت شما کار میکنند، چه آنهایی که در شرکت استخدام هستند و چه افراد دیگر، فکر کنید و با آنها رفتار مناسبی داشته باشید. برای مثال:♻️یک فرایند استخدام عادلانه طراحی کنید تا تمام داوطلبین شغل در شرکت شما بدون توجه به شخصیت یا پیشزمینهشان، شانسی برابر داشته باشند.♻️به زمانی که داوطلبین برای درخواست کار و مصاحبه با شما گذاشتهاند احترام بگذارید و پرونده همه را بررسی کنید و درنهایت با آنها تماس بگیرید.♻️سیاستهای عادلانهای برای محیط کار شرکت خود ترسیم کنید تا همه کارمندان از داشتن امنیت، راحتی و ارزش در شرکت شما اطمینان داشته باشند.♻️شرایط کاری را فراهم کنید تا افراد شما بتوانند تعادل زندگی شخصی و کاری خود را حفظ کنند.♻️برنامههای پیشرفت شغلی طراحی کنید تا کارمندان بتوانند پیشرفت کنند یا مهارتهای خود برای پیشرفت عملکرد خود را بهبود بخشند.♻️یک کارزار برای تبلیغ برند کارفرماییتان طراحی کنید.♻️از محیط کار شرکت خود تصاویر مثبتی تهیه کنید و در شبکههای اجتماعی برای تبلیغ برند کارفرمایی خود اشتراک بگذارید.♻️در سایت خود صفحاتی مختص اطلاعات در خصوص شغلهای مختلف قرار دهید تا افراد با زندگی حرفهای خود در شرکت شما آشنا شوند.♻️به کارکنان خود اجازه صحبت دهید (از طریق وبلاگ، سایت، شبکههای اجتماعی) تا کارکنان شما بتوانند از تجربه مثبت و خوب خود در شرکت به بقیه بگویند.#مصاحبه #استخدامدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
📊 وبینار رایگان «جلسه صفر دوره جامع OKR»🟢 بهترین راهکار برای ارتقای بهروی تیمی و فردی💡 3 مرداد، ساعت 19 تا 21👤 مدرس: مهندس امیر ایمنپور — بنیانگذار OKRCoach💻 آنلاین در اسکایروم | بدون بازپخش🔥 چرا اهداف زیاد، نتیجه کم میدهند؟🔥مفهوم و کاربرد OKR دقیقاً چه فرقی با KPI دارد؟🔥 چرا پاداش عملکرد، ریسکگریزی میسازد؟👩🎓 مخاطبان این وبینار:🟢 کارآفرینان و مدیران کسبوکار🟢 فعالین در مدیریت پروژه و فرایند🟢 علاقهمندان به مدیریت عملکرد📌 ثبتنام رایگان سریع در ربات رسمی تلگرام موسسه :📌 برای ثبتنام رایگان کلیک کنید (ظرفیت محدود)📌 ثبت در لندینگ📌 برای ثبتنام رایگان کلیک کنید (ظرفیت محدود)⚠️برای ثبت نام روی لندینگ👇🏻لطفا بدون VPN روی لینک کلیک بفرمایید✨ موسسه آموزشی توسعه➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
دکتر حسین تهرانی، محقق شرکت تویوتا :👈 مقصر نه، راه حل آریهمین چند وقت پیش بود که زحمات دوساله گروهی که در آن کار میکردم بر باد هوا رفت و خودرو و تمام تجهیزات پیشرفته آن، بیش از دو سال کد نویسی و تست، به یکباره از کار افتاد و کسی نمیدانست که دقیقا چه اتفاقی افتاده و هیچکس نمیتوانست دلیل قانع کننده ای برای آن پیدا کند. بطور خودکار اولین فکری که از ذهن من گذشت این بود که مقصر از کار افتادن سیستم کیست؟ سیستم و خودرو بسیار خوب و دقیق عمل میکرد و مشکلی نداشت و پس باید کسی در جایی خراب کاری انجام داده باشد!! 💡در این میان برخورد مدیران پروژه بسیار جالب و آموزنده بود. در جلسات متعددی که بلافاصله تشکیل شد، اصلا صحبتی از سرزنش و پیدا کردن فرد مقصر و خاطی نبود و تنها صحبت از این بود که به چه دلیل این مشکل بوجود آمده است. در حالیکه من همچنان بر وجود یک مقصر و خطاکار تاکید داشتم، سایر اعضای گروه بر یافتن مشکل اصلی تمرکز داشتند و سعی میکردند که پای کسی را به عنوان خطاکار به میان نیاورند و صحبتها در جلسات به حاشیه نرود.📄پس از انجام تست ها و بررسی های مختلف ، سرانجام به مشکل اصلی پی بردیم که از تصور ما خارج بود و به پیچیدگی زیاد سیستم برمیگشت ( به قولی به عقل جن هم نمیرسید!!) و بر همین اساس در حال نوشتن چند حق اختراع خوب و اساسی هستیم. من از ذهنیت اولیه خودم بسیار شرمنده شدم که بدون تفکر لازم و با هیجان بسیار ( کلا هوش و عمل هیجانی ما ایرانیها بسیار بالا است)، تنها بدنبال مقصر بودم که در حالیکه مقصری وجود نداشت و مشکل اصلی عدم درک کامل ما از پیچیدگی های سیستم بود. 🇮🇷یادم می آید در ایران در پروژه پیچیده و مشکل لوله گزاری زیر آب و تست های مربوطه، با مشکلات و تاخیرات فراوانی مواجه بودیم . با اینکه. مهندسین و نیروهای پروژه از افراد بسیار کارآمدی تشکیل شده بودند، ولی پیچیدگی های فنی و عدم تجربه، مشکلات و تاخیرات زیادی بوجود آورده بود. متاسفانه برخورد مدیر پروژه در مواجهه با این تاخیرات، تنها پیدا کردن مقصر و خراب کردن آوار بر سر او بود. با این روش مدیریت، نه تنها وقت زیادی از اعضای گروه صرف دعواهای بدون سرانجام میشد، بلکه با ایجاد جو سرخوردگی، بسیاری از نیروهای کارآمد پروژه را ترک کردند و عملا چندین بار کل تیم پروژه تغییر پیدا کرد، ولی مشکلات و تاخیرات نه تنها حل نشد بلکه به مراتب اوضاع بدتر و وخیم تر شد!!#نگرشدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
شاخصترین تواناییهای مدیریتی زنان❇️مدیریت و رهبری زنان جزو واقعیتهای غیرقابل انکار دنیای امروز است که تمام کارکنان و سازمانها باید آن را بپذیرند. با این همه مدیریت و رهبری زنان دارای ویژگیهایی است که ناآگاهی از آنها میتواند پیامدهای منفی و زیانباری چه برای کارکنان و چه برای کلیت سازمانها به همراه داشته باشد. از سوی دیگر آگاهی درست و کامل از توانمندیهای مدیریتی زنان میتواند مدیریت و رهبری زنان را به یکی از مزیتهای رقابتی ارزشمند سازمانها تبدیل کند و جلوی بسیاری از سوءتفاهمات بین کارکنان و مدیران زن را بگیرد. ❇️در این مطلب قصد داریم تا به هفت مورد از مهمترین و شاخصترین ویژگیها و تواناییهای مدیریتی مدیران زن اشاره کنیم که آگاهی از آنها چه برای افرادی که زیر دست یک مدیر زن کار میکنند و چه مدیران مافوق و هم تراز آنها میتواند مفید و ضروری باشد.1⃣ در انجام چند کار بهطور همزمان استاد هستندزنان بنا به طبیعتشان قادرند چند کار مختلف را بهطور همزمان انجام دهند و روی همه آنها هم تمرکز کافی داشته باشند و این چیزی است که از عهده مردان بر نمیآید. بنابراین طبیعی است که اجرای پروژههای پیچیدهای که دارای فرآیندهای متنوع و مختلفی است که باید همراه با هم انجام شوند به مدیران زن واگذار شود.2⃣ به میزان بسیار زیادی منظم و قاعدهمند هستندهنگامی که صحبت از نظم و انضباط در برنامهریزی و اجرا به میان میآید زنان دارای قابلیتهای فراوانی هستند که این امکان را به آنها میدهد تا ضمن انجام برنامهریزیهای دقیق و پیشبینی پارامترهای مختلف، فرآیند هماهنگی عوامل گوناگون با برنامههای پیشنهادیشان را به بهترین شکل ممکن به انجام رسانند.3⃣ تشویقکنندگان فوقالعادهای هستندزنان، هم تشویقکنندگان و تهییجکنندگان خوبی هستند و هم به دیگران احترام میگذارند و بهکارکنان بهعنوان انسان و نه روباتهایی فاقد احساسات نگاه میکنند. امروزه، بهترین مدیران جهان کسانی نیستند که با روشهای دیکتاتوری بر دیگران تسلط پیدا میکنند، بلکه کسانی هستند که بلدند چگونه دیگران را تشویق کنند و به خوبی بدانند دیگران به چه چیزی نیاز دارند و چه چیزهایی آنها را خوشحال میکند.4⃣ کمتر چیزی را به شانس و احتمال واگذار میکنندیکی دیگر از ویژگیهای مدیران و رهبران زن این است که آنها پیشبینیکنندگان خوبی هستند. آنها به خوبی میدانند که خیلی چیزها آنطور که برنامهریزی شده پیش نخواهد رفت و به همین دلیل از قبل به گزینههای دیگری نیز فکر میکنند و در شرایط اضطراری آنها را بهکار میبندند و به همین دلیل کمتر پیش میآید که یک مدیر زن راضی شود تا یکسری موارد را به شانس و احتمال واگذار کند که این ویژگی مدیران زن به خصوصیات ذاتی زنان در ارتباط با توجه به جزئیات و ظرافتهای کاری مربوط میشود.5⃣ استاد برقراری ارتباط با دیگران هستندمدیران زن از دوران جوانی به خوبی میآموزند که چگونه میتوانند به بهترین شکل ممکن خود را به دیگران نشان دهند و آنچه در ذهن دارند را بیان کنند. آنها میتوانند به خوبی بر زیردستان یا همکاران خود تاثیر بگذارند. از سوی دیگر آنها شنوندگان خوبی هستند که با صبر و حوصله به صحبتهای دیگران گوش فرا میدهند و جزئیات مختلفی را از لابهلای گفتار و کردار دیگران استخراج میکنند که این کار به آنها در شناخت افراد و درک بهتر شرایط کمک فراوانی میکند.6⃣ بسیار صبور و الهامبخش دیگران هستندصبوری و علاقهمند بودن بهکار از جمله خصیصههای مشترک در اغلب مدیران زن بهشمار میآید که آنها را قادر میسازد تا پس از آغاز یک پروژه آن را تا رسیدن به نتیجه نهایی پیگیری کنند. از سوی دیگر مدیران زنی که چنین خصوصیتهایی دارند، قابل اعتمادترین الگو برای کارکنان و همچنین همکارانشان محسوب میشوند و به خوبی به آنها پشتکار و صبوری در اجرای کارها را میآموزند.7⃣ روی شکلدهی به روابط درست با دیگران سرمایهگذاری میکنندزنان به خوبی میتوانند افراد را دور هم جمع کنند و روابط صمیمانهای بین اعضای تیمهای کاری برقرار سازند. آنها برای شناخت کامل کارکنان و اعضای تیمهای کاری تحت رهبریشان وقت و انرژی زیادی صرف میکنند.منبع: Innovation Management Journalدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
همراهان و اعضای محترم کانال مدیریت منابع انسانی با سلام و درود ✅هر یک از ما در مسیر حرفه ی مان تجربه هایی ارزشمند داریم که می تواند برای بقیه راهگشا باشد. چنانچه شما همراه گرامی بصورت تخصصی یا عمومی و در وجه فردی یا عمومی تجربه مفیدی در موضوعات منابع انسانی دارید می توانید با ما به اشتراک بگذارید تا این تجربه با نام خودتان ( در صورت تمایل به ذکر نام شخص یا شرکت) در این کانال برای استفاده سایر اعضا به اشتراک قرار داده شود.با تشکر مرتضی جوشقانی موسس کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی ❇️علاقمندان می توانند تجربه خود را به آی دی @Joshaghany1 ارسال کننددر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
مدیریت منابع انسانی pinned a photo
لازمه موفقیت که هیچ ربطی به هوش شما نداردهرکس تعریف مخصوص خود را برای «موفقیت» دارد؛ ولی بخش مشترک همه این تعاریف عبارت است از تاثیر بزرگی که روی هزاران انسان میگذاریم؛ به این معنی که از لحاظ احساسی آنها را تحت تاثیر قرار می دهیم.اگر به موفقیت دست یافتید؛ قطعا روی هزاران یا شاید هم میلیونها آدم تاثیرگذار خواهید بود و باعث میشوید که به نحوه خاصی رفتار یا عمل کنند. من این لیست را از خصوصیات افرادی تهیه کردهام که دقیقا به این مرحله از موفقیت رسیدهاند.⭕️طولانیمدت فکر میکنیدهیچکس یک شبه ره صد ساله را طی نمیکند. برای کسب اعتبار به سالها وقت نیاز دارید. اگر حاضر نیستید چند سال از عمرتان را صرف کاری که برایش تلاش میکنید، بگذارید ایده شما به جایی نمیرسد.⭕️ به دنبال «پول» هستیدفرقی ندارد؛ از هر زاویهای که نگاه کنید پول است که دنیا را میگرداند. شاید قوانینی وجود داشته باشند که بتوان از آنها چشمپوشی کرد ولی از قانون پول هرگز.برای موفقیت شما باید چیزی خلق کنید که به زندگی مردم بها بدهد و برای اینکه قدر آن را بدانند باید به ازایش پول پرداخت کنند.از به دست آوردن پول شرمنده نباشید، اینگونه بیشتر میتوانید به بقیه کمک کنید.⭕️به افرادی که میخواهید روی آنها موثر باشید؛ واقعا اهمیت میدهید.این خصوصیت، واضح است. حتی هنگامی که میلیونها انسان را در آن واحد تحت تاثیر قرار میدهید، هر یک از آنها را بهعنوان یک فرد در نظر میگیرید. چیزی که خلق میکنید تا زمانی که نمیدانید برای چه کسی است؛ بهدرد نخور است. ⭕️ روی کارهایی تمرکز میکنید که دستمزد ساعتیشان رقم بالایی دارد.شغلها انواع مختلفی دارند. جراحان، وکلا و مدیران ارشد دستمزد بسیار بالایی دارند. چون مشکلی که حل میکنند قیمت بالایی دارد یا بسیار ارزشمند است. زمانی که به موفقیت دست مییابید، در واقع این اثر را چند برابر میکنید و همچنین مشکل بزرگی را حل میکنید. به همین علت دستمزد و ارزش کار شما بسیار بالا است.⭕️ دنبال جواب «نه» هستیدواقعیت این است که تا زمانی که جواب «نه» نگرفتهاید، مذاکره شروع نشده است. برخی نه میتوانند «نه» بگویند و نه «بله». اینها افرادی نیستند که به شما کمکی بکنند. همچنین کسانی که به همهچیز جواب مثبت میدهند؛ معمولا در حال پنهان کردن چیزی هستند. پس به دنبال «نه» بروید. این زمانی است که میفهمید بالاخره دارید رشد میکنید.⭕️ هر هفته رشد میکنیدافراد موفق دائما در حال رشد هستند. شما هرگز به موفقیت نهایی نمیرسید بلکه به رشد خود ادامه میدهید. شما یک شبه به موفقیت عالی نمیرسید.⭕️پنج نفر از دوستان شما نفوذگر هستندافرادی که دور خودتان جمع کردهاید، مجموعه شما را تشکیل میدهند. مشخصا همه افراد متفاوتی هستید ولی هیچکس به تنهایی موفق نمیشود. شناخت افرادی که مسیری طولانی را طی کردهاند؛ تنها میانبری است که میتواند شما را به موفقیت هدایت کند. آنها نفوذگر هستند و با شناساندن شما به دنبالکنندههایشان کار شما را راحتتر میکنند. به همین خاطر بسیار مهم است که متوجه باشید با چه کسانی همردیف قرار میگیرید. ⭕️دیگران دائما در حال دلسرد کردن شما هستنداین افراد بیشتر از هر کس دیگری به فکر شما هستند. آنها نمیخواهند که شما آسیب ببینید، پول یا وقتتان را هدر دهید و در آخر هم ناامید شوید. اگر دیگران سعی میکنند مانع شما شوند، نشانه خوبی است. چون شما در راه درست قرار گرفتهاید و موفق خواهید شد. چیزهایی که هیچ سقفی ندارند هیجانانگیزترند و همچنین ترسناک برای کسانی که امنیتشان را دوست دارند.⭕️ روی مشکل تمرکز میکنید؛ نه محصولاگر به دنبال موفقیت هستید این ترتیب «میم»هایی است که باید به خاطر بسپارید: مشکل، مردم، محصولهرکاری که میخواهید انجام دهید اگر روی مشکل تمرکز کنید موفقیت برای شما اجتنابناپذیر خواهد بود. لازم نیست جواب همه چیز را بدانید.⭕️ راکد ماندن شما را میترساندشما را نمیدانم ولی تصور اینکه ۱۰ سال دیگر همانجایی باشم که اکنون هستم مرا میترساند. اینکه هیچکس نباشم وقتی میتوانستم کسی باشم مرا میترساند. این ترس از «چه میشد اگر» میآید.بیایید صادق باشیم؛ همه ما پتانسیل داریم و میخواهیم کسی باشیم ولی اینکه "چقدر میخواهیم به آن تبدیل شویم" است که به کارهای ما از امروز شکل میدهد.#هوش_هیجانی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
مثالی از یک ساختار نادرست دیگر جبران خدمت در کشور#جبران_خدمت در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
رهبری هیچیک از موضوعاتی نظیر رتبه و مقام و ثروت و قدرت و ... نیست رهبری فقط مسئولیت است. پیتر دراکر#رهبریدرکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
معیار رهبری کسب و کار، این نیست که چه دستاوردهایی داشته اید، بلکه این است که چقدر الهام بخش موفقیت دیگران بوده اید.جان ماکسول#رهبریدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇@HRMCHANNEL
🚀 وبینار رایگان | مسیر تحول نقش متخصص آموزش در سازمانهای امروز💡 میخواهید بدانید متخصصان آموزش و توسعه سرمایه انسانی در سازمانهای پیشرو چه نقشی دارند و برای موفقیت در این مسیر به چه مهارتهایی نیاز است؟✨در این وبینار با موضوعات زیر آشنا میشوید: 💠 یادگیری و توسعه (L&D) 💠طراحی تجربه یادگیری 💠نیازسنجی و سنجش اثربخشی آموزش 💠کاربرد داده و هوش مصنوعی در آینده آموزش سازمانی🎙 ارائهدهنده: علیرضا کشتگر👤 مدیر توسعه سرمایه انسانی کارگزاری سرمایه و دانش❓ همراه با پرسش و پاسخ🎁 شرکت در وبینار کاملاً رایگان است. 📆یکشنبه ۴ مرداد ۱۴۰۵🕧ساعت ۱۸:۰۰🌐برای ثبتنام رایگان روی لینک زیر کلیک کنید:🔗 https://l.hamrah.academy/svh⭐️ @hamrah_academy | آکادمی همراه اول
اگر از شمع وجود شما شمع وجود دیگری روشن شود از نور شما کاسته نخواهد شد#منتورینگ #کوچینگ #هوش_هیجانی #توانمند_سازی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
هیچ سرزنشی در کار نیست در یک سیستم هیچ «دیگرانی» وجود ندارد. همهکس و همهچیز در ارتباط اند و با مشارکت همدیگر سیستم را میسازند.#تفکر_سیستمی #سیستمدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
مدیریت منابع انسانی pinned a photo
👥 دوره HR Foundation | شروع حرفهای مسیر منابع انسانیاگر میخواهید وارد حوزه منابع انسانی شوید اما تجربه یا پیشزمینه تخصصی ندارید، این دوره میتواند شروعی مطمئن برایتان باشد.در این دوره یاد میگیری:✅ مفاهیم پایه و کاربردی HR✅ نقش منابع انسانی در رشد سازمانها✅ آشنایی با HR دادهمحور و HRIS✅ نقشه سفر کارکنان و چرخه منابع انسانی✅ مسیر شغلی HR در ایران✅ مدیریت فرآیندها از جذب تا توسعه و نگهداشتورود به وبسایت کلیک کنید ↙ https://link.sharif.ac/US6GS➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999 📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977 ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ 🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...
هرچه بیشتر فشار بیاورید، سیستم شما را بیشتر پس خواهد زد.پیتر سنگه استاد دانشگاه MIT#سیستم #تفکر_سیستمیدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
یک سیستم بد قطعا یک آدم خوب را از بین می برد.ادوارد دمینگ#سیستمدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
طرح یک چالش در پاداش:👤مدیر عامل شرکتی می گفت: بابت حسن عملکرد و ابتکارات یکی از کارشناسان، پاداشی برایش در نظر گرفتم و در جلسه خصوصی دو نفره، بعد تقدیر از مسئولیت پذیری کم نظیرش پاکت حاوی یک فقره چک به او دادم و خواستم دیگران از این پاداش مطلع نشوند.وی بر خلاف انتظارم پاکت را پس داد و گفت: اگر کاری کردم که متفاوت و متمایز است و ارزش قدردانی و پاداش دارد، چرا باید از دیگران مخفی نگهدارم و اگر چنین تفاوت و تمایزی در کار نیست، چرا به من پاداش می دهید؟پاداش باید علنی باشد یا مخفی❓👈اگر پاداش مخفی باشد، فرهنگ نمی سازد و راه پاداش گرفتن را به دیگران نشان نمی دهد.👈اگر پاداش علنی باشد، با حسادت و رقابت منفی و چشم و هم چشمی سایر کارکنان چه کنیم؟✅اعطای پاداش حساسیت زیادی دارد و این حساسیت به ویژه در فرهنگ ما که گاهی بی انصاف می شویم و چشم دیدن موفقیت دیگران را نداریم شدت پیدا میکند.🛑 لازم نیست همه پاداش ها علنی باشند، اما معیار هایش باید شفاف باشد.باید معیار های پاداش را از قبل تعیین و اعلام کرده باشیم. هیچ کارمندی نباید بگوید:👈من بالاخره نفهمیدم در سازمان ما تعریف کار خوب و خوب کارکردن چیست؟👈معیار رئیسم برای پاداش دادن چیست؟ 👈و من چه کار باید بکنم تا پاداش بگیرم؟نتیجه: سه روش زیر بر اثر بخشی پاداش نیروی انسانی می افزاید و انتقادها و حساسیت های منفی نسبت به آن را کم می کند.1️⃣تصمیمگیری گروهی در مورد پاداش؛2️⃣معرفی چند معیار کم تعداد و دقیق برای پاداش؛3️⃣ سنجش علمی و دقیق عملکرد کارکنان که ارزیابی را از سلیقه ای بودن دور میکند؛#ارزیابی_عملکرد #پاداشدر کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
مسیر حرفهای شدن در منابع انسانی جهانی، از اینجا شروع میشود. 🌍🔥 پکیج جامع PHRi 2026 با ۵۰٪ تخفیف(فقط ۳٬۲۰۰٬۰۰۰ تومان)✅ ورکبوک و خلاصه جزوات بهروز PHRi✅ ترجمه فارسی اختصاصی منابع✅ ۲۰۰ نمونه سؤال با پاسخ تشریحی✅ فایلهای صوتی هوش مصنوعی (AI) برای یادگیری سریعتر🎯 آفر ویژه: علاوه بر تخفیف پکیج، ۲۵٪ تخفیف روی دلار ثبتنام آزمونهای PHRi و SPHRi نیز برای شما در نظر گرفتهایم.⏳ مهلت استفاده از این فرصت: تا ۹ مرداد ۱۴۰۵📞 همین حالا تماس بگیرید: ۰۹۰۳۶۹۵۴۰۰۱🌐 اطلاعات بیشتر و ثبتنام: www.mehrpendar.com@mehrpendaradmin :ادمین تلگرام با مهرپندار حرفه ای منابع انسانی شو
برای حفظ منابع انسانی تان در سازمان، دانسته های آنها را به چالش بکشید#تغییر#رهبری#آموزش#چالش در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
🚀 ایده خوب کافی نیست؛ باید بلد باشید آن را به یک محصول موفق تبدیل کنید!چرا بعضی محصولات در بازار موفق میشوند و بعضی دیگر، حتی با وجود ایدههای جذاب، شکست میخورند؟پشت هر محصول موفق، فقط یک ایده خوب نیست؛ شناخت مشتری، تحلیل بازار، استراتژی درست، طراحی تجربه کاربر، تصمیمگیری مبتنی بر داده و یک مدیر محصول توانمند قرار دارد.🎯 در دوره جامع مدیریت محصول یاد میگیرید چگونه از یک ایده اولیه، مسیر خلق و توسعه یک محصول را مدیریت کنید و با نیازهای واقعی مشتری و اهداف کسبوکار همسو شوید.✨ این دوره فقط برای یادگیری یک عنوان شغلی نیست؛ برای ساختن یک نگاه حرفهای به محصول، مشتری و کسبوکار است.↙️ کسب اطلاعات بیشتر و ثبت نامhttps://link.sharif.ac/IckSR➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️ مشاوره و ثبتنام: 02167641999📱 مشاوره بله: https://ble.ir/jdsharif_971➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص
❇️اعتماد بهنفس مهمتر است یا عزتنفس؟■ اگر از بیشتر مردم این سؤال را بپرسید که اعتماد بهنفس مهمتر است یا عزتنفس، احتمالاً پاسخ میدهند: «اعتماد بهنفس.» همه دوست دارند فردی با اعتماد بهنفس باشند؛ کسی که با قاطعیت صحبت میکند، از پذیرش مسئولیت نمیترسد و در موقعیتهای دشوار، محکم ظاهر میشود. اما روانشناسان سالهاست به نکته مهمی اشاره میکنند: اعتمادبهنفس، بدون عزتنفس، پایدار نیست.□ ناتانیل براندن، نویسنده کتاب شش ستون عزتنفس، عزتنفس را «باور به ارزشمندی خود و باور به توانایی رویارویی با چالشهای زندگی» میداند. در مقابل، اعتمادبهنفس به باور فرد درباره توانایی انجام یک کار یا ایفای یک نقش مربوط میشود. به بیان ساده، اعتمادبهنفس پاسخ این سؤال است که «آیا میتوانم این کار را انجام دهم؟» اما عزتنفس پاسخ این سؤال است که «اگر موفق نشوم، آیا باز هم برای خودم ارزش قائلم؟»● پژوهشها نیز همین تفاوت را تأیید میکنند. کریستوفر مراک (Christopher Mruk) که از برجستهترین پژوهشگران این حوزه است، در مرور دهها مطالعه نشان داد افرادی که از عزتنفس سالم برخوردارند، تابآوری بیشتری دارند، روابط اجتماعی موفقتری برقرار میکنند، مسئولیت اشتباهات خود را راحتتر میپذیرند و از سلامت روان بالاتری برخوردارند. از سوی دیگر، پژوهشهای جنیفر کراکر (Jennifer Crocker) در دانشگاه میشیگان نشان داد افرادی که ارزش خود را به موفقیت، درآمد، ظاهر، جایگاه شغلی یا تأیید دیگران گره میزنند، پس از شکست یا انتقاد، افت شدید روحیه، اضطراب و احساس بیارزشی را بیشتر تجربه میکنند. به همین دلیل، بسیاری از روانشناسان معتقدند عزتنفس، زیربنای اعتمادبهنفس پایدار است؛ نه برعکس.● اما تفاوت این دو در زندگی روزمره چگونه دیده میشود؟▪︎ در جلسه کاری، دو کارشناس ایدهای را مطرح میکنند. مدیر هر دو پیشنهاد را رد میکند. نفر اول تا چند روز با خود میگوید: «پس من آدم بیاستعدادی هستم.» از آن پس هم کمتر در جلسات اظهار نظر میکند. اما نفر دوم با خود میگوید: «این ایده مناسب نبود؛ دفعه بعد با اطلاعات بیشتری میآیم.» هر دو اعتمادبهنفس ارائه ایده را داشتند، اما فقط نفر دوم عزتنفس سالم داشت؛ زیرا شکست را به ارزش وجودی خود تعمیم نداد.▪︎ در مذاکره برای افزایش حقوق، دو کارمند درخواست مشابهی دارند. مدیر درخواست هر دو را رد میکند. نفر اول احساس تحقیر میکند و نتیجه میگیرد: «حتماً ارزش من همینقدر است.» اما نفر دوم، بدون احساس بیارزشی، علت مخالفت را بررسی میکند، مهارتهایش را ارتقا میدهد و در فرصت مناسب دوباره مذاکره میکند. عزتنفس یعنی رد شدن، مساوی با بیارزش بودن نیست.▪︎ در محل کار، مدیری هنگام ارائه گزارش متوجه میشود یکی از آمارهایی که اعلام کرده اشتباه بوده است. اگر فقط اعتمادبهنفس داشته باشد، ممکن است برای حفظ اعتبار خود، اشتباه را توجیه یا پنهان کند. اما اگر عزتنفس داشته باشد، با آرامش میگوید: «این عدد صحیح نیست؛ اجازه بدهید نسخه درست را ارائه کنم.» او میداند که پذیرش یک اشتباه، ارزش او را کاهش نمیدهد.▪︎ در شبکههای اجتماعی، دو نفر عکس مشابهی منتشر میکنند. یکی اگر لایک کمی بگیرد، احساس میکند محبوب یا ارزشمند نیست و حتی پستش را حذف میکند. اما دیگری از استقبال دیگران خوشحال میشود، ولی ارزش خود را با تعداد لایکها اندازه نمیگیرد. او میداند که نظر دیگران، هویت او را تعیین نمیکند.▪︎ در زمان موفقیت دیگران، یکی از همکاران ترفیع میگیرد. فردی که عزتنفس پایینی دارد، موفقیت همکار را شکست شخصی خود میبیند و شاید به تخریب یا حسادت روی بیاورد. اما فردی که عزتنفس سالم دارد، از خود میپرسد: «من برای رسیدن به این جایگاه چه مهارتهایی باید یاد بگیرم؟» او به جای مقایسه، بر رشد خود تمرکز میکند.● ویژگی مشترک آدمهای دارای عزتنفس:▪︎ خود را دائماً با دیگران مقایسه نمیکنند.▪︎ برای جلب رضایت همه زندگی نمیکنند و در صورت لزوم، محترمانه «نه» میگویند.▪︎ مسئولیت اشتباهات خود را میپذیرند و برای اصلاح آن اقدام میکنند.▪︎ از موفقیت دیگران احساس تهدید نمیکنند.■ مخلص کلام اینکه؛ اعتماد بهنفس به شما کمک میکند کاری را شروع کنید، اما عزتنفس کمک میکند اگر در آن کار شکست خوردید، خودتان را از دست ندهید. اعتماد بهنفس از مهارت، تجربه و تمرین به دست میآید؛ اما عزتنفس از خودشناسی، پذیرش خویشتن و باور به ارزش ذاتی انسان.□ به همین دلیل است که بعضی افراد، پس از یک شکست شغلی، یک امتحان ناموفق یا یک انتقاد تند، فرو میریزند و بعضی دیگر، با همان تجربه، قویتر از قبل برمیگردند. تفاوت آنها فقط در میزان اعتمادبهنفس نیست؛ در عزتنفس آنهاستبازنشر از گاهنامه مدیریت#هوش_هیجانی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL
💟 پلتفرم «ای-استخدام» در تازهترین گزارش تحلیلی خود، تأثیر جنگ ۴۰ روزه بر بازار کار ایران را به تفکیک استانها و در دورههای زمانی مختلف بررسی کرده است.👁🗨 مشاهدات «ای-استخدام» نشان میدهند:1⃣ همه استانهای کشور شاهد حداقل ۵۰ درصد کاهش آگهیهای استخدام بودهاند.2⃣ پایتخت و جنوب ایران بیشترین کاهش تعداد آگهیهای استخدامی را داشتهاند.3⃣ نواحی مرکزی و غربی ایران کمابیش به یک اندازه تحت تاثیر قرار گرفتهاند.4⃣ استانهای شمالی و شرقی نسبت به سایر استانها کمترین آسیب به بازار کار را دیدهاند.🔗 برای اطلاع از جزییات بیشتر، لینک زیر را مشاهده کنید:www.e-estekhdam.com/u-ua8ht1
*پروژه اکسیژن گوگل؛ پژوهشی که نگاه جهان به مدیریت را تغییر داد.*🔴در شرکتی مانند گوگل که مملو از مهندسان نخبه، برنامهنویسان برجسته و متخصصان داده است، سالها این باور وجود داشت که مدیران چندان ضروری نیستند. بسیاری از کارکنان معتقد بودند افراد بااستعداد اگر آزادی کافی داشته باشند، بدون دخالت مدیران نیز میتوانند بهترین عملکرد خود را ارائه دهند. همین ذهنیت باعث شد در سال ۲۰۰۸ واحد تحلیل منابع انسانی گوگل پروژهای بلندپروازانه را آغاز کند؛ پروژهای که بعدها به نام «پروژه اکسیژن» (Project Oxygen) مشهور شد. سؤال اصلی بسیار ساده بود: «آیا مدیران واقعاً اهمیت دارند؟» 🟢آنچه این پژوهش را از بسیاری از تحقیقات مدیریتی متمایز میکرد، روش انجام آن بود. گوگل بهجای اتکا به نظریههای مدیریتی یا نظر خبرگان، به سراغ دادههای واقعی رفت. پژوهشگران هزاران ارزیابی عملکرد، نظرسنجیهای کارکنان، بازخوردهای ۳۶۰ درجه، گزارشهای منابع انسانی، مصاحبههای ساختاریافته و اطلاعات مربوط به جابهجایی کارکنان را بررسی کردند. همچنین مدیران با عملکرد بالا و پایین شناسایی شدند و با روش مصاحبه دوسوکور Double-Blind Interview مورد مطالعه قرار گرفتند تا مشخص شود رفتارهای آنان چه تفاوتی با یکدیگر دارد. 🔵نتیجه پژوهش برای بسیاری از مدیران و مهندسان گوگل غافلگیرکننده بود. دادهها بهوضوح نشان دادند که مدیران تأثیر چشمگیری بر موفقیت تیمها دارند. تیمهایی که مدیران قویتری داشتند، بهرهوری بیشتر، رضایت شغلی بالاتر، همکاری بهتر و نرخ ترک خدمت کمتری را تجربه میکردند. در واقع، کیفیت مدیریت به یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمانی تبدیل شده بود. 🟤پس از اثبات اهمیت مدیران، گوگل وارد مرحله دوم پژوهش شد: «مدیران موفق دقیقاً چه کار میکنند؟»🟠تحلیل دادهها در نهایت هشت رفتار کلیدی را آشکار کرد که تقریباً در تمام مدیران موفق مشترک بودند:🔹️مربی خوبی هستند.🔸️به کارکنان اختیار میدهند و خردمدیریتی نمیکنند.🔹️به موفقیت و رفاه اعضای تیم اهمیت میدهند.🔸️نتیجهگرا و بهرهور هستند.🔹️به خوبی ارتباط برقرار می کنند و فعالانه گوش میدهند.🔸️از رشد حرفهای کارکنان حمایت میکنند.🔹️چشمانداز و راهبرد روشنی برای تیم دارند.🔸️دانش فنی لازم برای راهنمایی تیم را دارا هستند. 🟡اما شاید مهمترین یافته پروژه اکسیژن در رتبهبندی این ویژگیها نهفته بود. برخلاف تصور رایج، مهارت فنی در انتهای فهرست قرار داشت. ویژگیهایی مانند مربیگری، گوش دادن، اعتمادسازی، حمایت از رشد کارکنان و توانمندسازی افراد اهمیت بیشتری داشتند. این نتیجه بهویژه در محیطهای دانشبنیان اهمیت زیادی داشت؛ زیرا نشان میداد بهترین متخصصان لزوماً بهترین مدیران نیستند. 🟣گوگل به انتشار نتایج بسنده نکرد. یافتهها مستقیماً وارد نظام توسعه مدیران شد. برای هر یک از این رفتارها دورههای آموزشی طراحی شد، شاخصهای ارزیابی مدیران تغییر کرد و بازخوردهای مستمر در اختیار آنان قرار گرفت. مدیران گزارشهایی دریافت میکردند که نشان میداد در هر یک از هشت مهارت چه وضعیتی دارند و برای بهبود چه اقداماتی باید انجام دهند. ⚫️چند سال بعد نتایج دوباره اندازهگیری شد. دادهها نشان دادند امتیاز مدیران در اکثر شاخصها افزایش یافته است. کارکنان همکاری بیشتر، شفافیت بالاتر و محیط کاری بهتری را گزارش میکردند. به بیان دیگر، پروژه اکسیژن ثابت کرد که مهارتهای مدیریتی قابل آموزش و توسعه هستند و مدیریت اثربخش صرفاً یک استعداد ذاتی نیست. ⚪️برای مدیران امروزی، پروژه اکسیژن سه پیام مهم دارد. 🔹️نخست اینکه نقش اصلی مدیر، کنترل افراد نیست؛ بلکه کمک به موفقیت آنان است. 🔸️دوم اینکه کیفیت روابط انسانی در بسیاری از مواقع از تخصص فنی مهمتر است. 🔹️سوم اینکه بهترین مدیران بیشتر سؤال میپرسند تا دستور بدهند. آنها موانع را از سر راه کارکنان برمیدارند، مسیر رشد را روشن میکنند و فضایی میسازند که افراد بتوانند بهترین نسخه خود باشند. 🔴امروزه پروژه اکسیژن یکی از مشهورترین نمونههای کاربرد تحلیل داده در مدیریت منابع انسانی محسوب میشود. این پروژه نشان داد که حتی موضوعی به ظاهر نرم و انسانی مانند رهبری نیز میتواند با داده، شواهد و پژوهش علمی مطالعه شود. شاید مهمترین دستاورد گوگل این نبود که مدیران اهمیت دارند؛ بلکه این بود که نشان داد «مدیریت خوب» قابل اندازهگیری، قابل آموزش و قابل بهبود است.بازنشر از گاهنامه مدیر#ارزیابی_عملکرد #رهبری#کوچینگ #اعتماد #فرهنگ در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇@HRMCHANNEL
مدیریت منابع انسانی pinned a photo
🎯 عملکرد کارکنان را به شانس نسپارید؛ آن را مدیریت کنید.تفاوت سازمانهای موفق با سایر سازمانها، تنها در جذب نیروهای خوب نیست؛ بلکه در مدیریت و توسعه عملکرد کارکنان است.در دوره مدیریت عملکرد کارکنان میآموزید:✔️ اصول طراحی و استقرار نظام مدیریت عملکرد✔️ تعیین شاخصهای کلیدی ارزیابی (KPI)✔️ ارائه بازخورد حرفهای و اثربخش✔️ افزایش انگیزه، بهرهوری و توسعه کارکنان📈 اگر مدیر، سرپرست، کارشناس منابع انسانی یا به دنبال ارتقای مهارتهای مدیریتی خود هستید، این دوره میتواند نقطه عطفی در مسیر حرفهای شما باشد.➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️ https://link.sharif.ac/EEUom➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977 ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ 🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...
🖥 دوره جامع OKR (Objectives & Key Results)🎯 با OKR اهدافی شفاف تعریف کنید و پیشرفت آنها را قابلاندازهگیری کنید.📈 آنچه در این دوره آنلاین یاد میگیرید:⏺️ تدوین OKR و اهداف اثربخش⏺️ ارتباط OKR با KPI و مدیریت عملکرد⏺️ پیادهسازی OKR برای رشد تیم و کسبوکار🎓 گواهینامه معتبر مؤسسه توسعه📌 مشاوره رایگان + مشاهده جزئیات دوره:👉 https://httb.ir/5qAjy➖➖➖➖👥 مناسب برای:🟢 مدیران و صاحبان کسبوکار🟢 مدیران پروژه، محصول و کارشناسان🟢 علاقهمندان به مدیریت عملکرد و برنامهریزی استراتژیک
در شرکت بیام دبلیو به کارکنان گفته میشود که تنها راه رسیدن به پستهای بالاتر این است که افراد در قالب تیمهای کاری عملکرد ممتازی داشته باشند و بزرگترین هنرشان کمک به همتیمیها باشد و در این میان اولویت ارتقا با کسانی است که بیشترین تاثیر را بر بهبود عملکرد همتیمیهای خود و تسهیل و تسریع روند رشد آنها داشتهاند. احترام به تنوع و تفاوتهای فردی از دیگر عناصر اصلی فرهنگ بیام دبلیو به حساب میآید که موجب شده تا تمام افراد پرشماری که در کارخانههای متعدد این شرکت در سراسر دنیا مشغول به کار هستند و دارای نژاد، مذهب، زبان، سن، تحصیلات و سوابق کاری متنوع و گوناگونی هستند به میزان بسیار زیادی احساس برابری و همگونی کنند. #تیم#فرهنگ #رفتار_سازمانی #فرهنگ_سازمانی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇@HRMCHANNEL