«گذری بر رویدادها ومسائل حوزه آموزش و آموزش عالی»

تو مرا جان و جهانی یا حق .....💙@dar_mahzar_molana

🗓 ۱۴۰۵/۰۵/۲۲ادامه 👇ب) سطح مدیریت منابع انسانی و توسعه رهبری ۱.  اجرای ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه و بازخورد واقعی: ایجاد کانال‌های ایمن برای انعکاس رفتارهای بدگمانانه مدیران به خود آن‌ها بدون ترس از تلافی.۲. آموزش تفکر انتقادی و سواد شناختی (Cognitive Literacy): برگزاری دوره‌های آموزشی برای مدیران ارشد جهت آشنایی با تورق‌های شناختی (Cognitive Biases)،خطای نسبت‌دهی بنیادین و پارانویای سازمانی.۳. تغییر سبک رهبری به سبک مشارکتی: اصلاح سبک‌های مدیریت استبدادی و حرکت به سمت «رهبری شفاف و مشارکتی» که ثابت شده است باورهای توطئه را در سازمان کاهش می‌دهد (van Prooijen & de Vries, 2016).ج) سطح ارتباطات سازمانی۱. شفاف‌سازی فرایندها و کاهش گسست اطلاعاتی: طبق یافته‌های اخیر (Kim & Limb, 2024)، ارتباطات داخلی شفاف و استراتژیک، خلأهای اطلاعاتی را پر کرده و مانع شکل‌گیری شایعات و فرضیات توهم‌آمیز می‌شود.۲. نهادینه‌سازی فرهنگ «آزمودن فرضیه‌ها با داده‌ها»: الزام مدیران ارشد به ارائه شواهد ملموس و داده‌محور قبل از برچسب‌زدن به افراد یا جریان‌ها.۶. نتیجه‌گیریتوهم توطئه در سطح مدیران ارشد تنها یک مسئله شخصی یا روان‌شناختی فردی نیست، بلکه یک «ریسک استراتژیک سازمانی» است که سرمایه اجتماعی، نوآوری و بقای مجموعه را تهدید می‌کند. هیئت‌مدیره‌ها و متولیان منابع انسانی باید با اتخاذ سیاست‌های مبتنی بر شفافیت ارتباطی، تعدیل قدرت مطلق و ارتقای امنیت روان‌شناختی، مانع از نفوذ رفتارهای بدگمانانه به بدنه تصمیم‌گیری سازمان شوند.۷. منابع 1.  Kramer, R. M. (2002). Organizational paranoia: Origins and dynamics.Research in Organizational Behavior, 23, 1-42. doi.org/10.1016/S0191-3085(01)23002-02.  van Prooijen, J. W., & de Vries, R. E. (2016). Organizational Conspiracy Beliefs: Implications for Leadership Styles and Employee Outcomes. Journal of Business and Psychology, 31(4), 479–491.doi.org/10.1007/s10869-015-9428-33.  Douglas, K. M., & Leite, A. C. (2017). Suspicion in the workplace:Organizational conspiracy theories and work-related outcomes. British Journal of Psychology, 108(3), 486–506.doi.org/10.1111/bjop.122124.  Jolley, D., et al. (2022). Experiences of Workplace Bullying and the Tendency to Engage in Conspiracy Theorizing. Social Psychology. psycnet.apa.org/doi/10.1027/1864-9335/a00…  Kim, Y., & Limb, H. D. (2024). Mitigating Organizational Conspiracy Beliefs Through Strategic Internal Communication and Employee–Organization Relationships (EOR) in the Workplace. Journal of Communication Management /Taylor & Francis. doi.org/10.1080/1062726X.2024.2333549%F0%… آموزش و آموزش عالیاینستاگرام | وات سپ | تلگرام

🗓 ۱۴۰۵/۰۵/۲۲□ یادداشت سیاستی: مهار ذهنیت توهم توطئه در مدیران ارشد؛ چالش‌های حکمرانی و راهکارهای سازمانی• مخاطبان اصلی: اعضای هیئت‌مدیره، مدیران منابع انسانی، و تصمیم‌گیرندگان کلیدی سازمان‌ها• موضوع: تحلیل علل، پیامدها و راهکارهای مقابله با ذهنیت توهم توطئه  و پارانویای سازمانی در سطح مدیریت ارشد۱. چکیده اجرایی بسیاری از سازمان‌ها در شرایط بحرانی، عدم قطعیت و فشارهای محیطی با پدیده‌ای پنهان اما مخرب مواجه می‌شوند: نگرش توطئه‌باورانه و بدگمانی افراطی مدیران ارشد. تحقیقات روان‌شناسی سازمانی نشان می‌دهد که وقتی تصمیم‌گیرندگان ارشد دچار «توهم توطئه سازمانی» می‌شوند، نیت‌های خیرخواهانه بدنه سازمان یا همکاران را به‌عنوان تهدید یاتوطئه‌های پنهان تفسیر می‌کنند. این امر منجر به اتخاذ تصمیمات تدافعی، انزوای رهبری، افت شدید امنیت روان‌شناختی، کاهش تعهد کارکنان و در نهایت ریزش سرمایه‌های انسانی می‌گردد.این یادداشت سیاستی با ریشه‌یابی علمی پدیده مذکور، چارچوبی عملیاتی برای کاهش بدگمانی سازمانی، تقویت شفافیت، و بازسازی ساختارهای تصمیم‌گیری ارائه می‌دهد.۲. بیان مسئله و زمینه موضوعیتوهم توطئه در سازمان به معنای باور پایدار به این است که گروه‌هایی در داخل یا خارج از سازمان به‌صورت مخفیانه و مغرضانه در حال برنامه‌ریزی برای تضعیف، آسیب زدن یا سرنگونی فرد یا مجموعه هستند (van Prooijen & de Vries, 2016).اگرچه وجود حد معقولی از هوشیاری در محیط‌های رقابتی طبیعی است، اما هنگامی که این بدگمانی به «پارانویای سازمانی» (Organizational Paranoia) تبدیل می‌شود، ادراک مدیر از واقعیت مخدوش می‌گردد (Kramer, 2002). مدیران ارشدی که دچار این ذهنیت هستند:  - نقد ساختاری و پیشنهادات اصلاحی را به عنوان «کارشکنی یا کودتا» تلقی می‌کنند.  - برقراری ارتباط میان کارکنان را به عنوان «تشکیل باندهای مخفی» تفسیر می‌کنند.  - اطلاعات را به صورت انحصاری نزد خود نگه داشته و کنترل‌گری افراطی اعمال می‌کنند.۳. پیامدهای سازمانی توهم توطئه در مدیریت ارشدبر اساس یافته‌های پژوهش‌های معتبر بین‌المللی، حضور تفکر توطئه‌باورانه در سطح رهبری آسیب‌های زیر را به همراه دارد:۱.  تخریب تعهد سازمانی و افزایش تمایل به ترک خدمت (Turnover Intention):    پژوهش‌های داگلاس و لایت (Douglas & Leite, 2017) نشان می‌دهد که رواج ادراک توطئه در سازمان مستقیماً رضایت شغلی را کاهش داده و تمایل کارکنان نخبه به ترک سازمان را به شدت افزایش می‌دهد.۲.  نابود شدن امنیت روان‌شناختی (Psychological Safety):    مدیرانی که دچار توهم توطئه هستند، جوی از شک و تردید ایجاد می‌کنند. در چنین فضایی، کارکنان از ارائه ایده‌های نوآورانه، گزارش خطاهای کاری و مشارکت فعال خودداری می‌کنند (Jolley et al., 2022).۳. اتخاذ تصمیمات استراتژیک نادرست:    بدگمانی مزمن باعث می‌شود مدیر ارشد به‌جای تمرکز بر تهدیدات واقعی بازار و رقبای بیرونی، بخش عمده انرژی و منابع سازمان را صرف «پایداری موقعیت خود» و «کنترل داخلی» کند (Kramer, 2002).۴. شکل‌گیری سبک‌های رهبری مخرب (Despotic Leadership):    مطالعات (van Prooijen & de Vries, 2016) نشان می‌دهد رهبران استبدادی یا خودکامه غالباً خود حاصل یا ترویج‌دهنده تفکر توطئه‌باورانه هستند و محیط‌های کاری ناامنی را بازتولید می‌کنند.۴. علل و محرک‌های شکل‌گیری  - احساس عدم کنترل و ابهام شدید: عدم قطعیت اقتصادی و ساختاری، ریسک‌های بالای مدیریتی و عدم شفافیت باعث اتکای ذهن به رفتارهای جبرانی مانند فرضیه‌سازی‌های توهم‌آمیز می‌شود.  - ایزوله شدن در بالای هرم قدرت: هرچه فاصله ارتباطی مدیر ارشد با بدنه سازمان بیشتر باشد، سوءتعبیر رفتارهای سازمان بیشتر خواهد شد.  - فرهنگ سازمانی مبنی بر سرزنش (Blame Culture): در سازمان‌هایی که اشتباهات به‌جای تحلیلی ریشه‌ای، دنبال «مقصر» می‌گردند، ذهنیت توطئه رشد می‌یابد.۵. توصیه‌ها و راهکارهای سیاستی برای مهار و اصلاح این پدیده، اقدام در سه سطح زیر توصیه می‌شود:الف) سطح هیئت‌مدیره و حکمرانی ۱. تأسیس مکانیزم‌های نظارت متقابل (Checks & Balances): تصمیم‌گیری‌های کلیدی  نباید منحصراً در اختیار یک فرد باشد. ساختارهای شورایی و کمیته‌های تخصصی مستقل، از بروز تصمیمات مبتنی بر احساس خطر شخصی جلوگیری می‌کنند.۲. ارزیابی‌های دوره‌ای سلامت سازمانی: سنجش شاخص‌هایی مانند «امنیت روان‌شناختی» و «میزان اعتماد به مدیریت» به‌صورت سالانه و ناشناس توسط بازرسان مستقل.🎓 آموزش و آموزش عالیاینستاگرام | وات سپ | تلگرام

🗓 ۱۴۰۵/۰۵/۲۰¤ از قفس آکادمیک تا متن جامعه: بازخوانی جامعه‌شناسی در میدان زیست روزمره🖌دکتر فریبا نظری • با ادای احترام، سپاس و ارادت به استادانی که در محضرشان شاگردی نموده‌ام، پس از گذراندن سه دوره آموزشی تا مقطع دکتری، به این دریافت مهم رسیده‌ام آن‌چه از این شاخه پیچیده‌ی علوم انسانی، آموخته‌ و به معنای کاربردی آن درک کرده‌ام، نه محصول تک‌گویی‌های استادان و جزوه‌های تحمیلی، که برآمده از میدان زیست روزمره و ارتباط با گروه‌های مختلف اجتماعی در بستر فضای عمومی بوده است.ای کاش دانشگاه به جای انباشت محفوظات فراموش شدنی، ما را در مقام دانشجو وادار می‌کرد تا پدیده‌های واقعی پیرامونمان را با تخیل جامعه‌شناختی - مفهوم عمیق سی.رایت.میلز  و ابزار کاربردی یک جامعه‌شناس - توصیف و تبیین کنیم.اگر ماکس وبر بر دیوان‌سالاری و نظام بروکراتیک، عنوان قفس آهنین گذاشت؛ اکنون من نیز می‌خواهم بر نهاد آموزش دانشگاهی عنوان قفس آکادمیک بگذارم.  امروز، پس از رهایی از محدودیت‌های دانشگاه، جامعه‌شناسی را در دل خود جامعه و در میان افراد هم‌رشته یا غیر از آن، عمیق‌تر درک می‌کنم.این تجربه زیسته، پرسش‌های اساسی در باب نسبت دانشگاه، نهاد علم و جامعه را به ذهنم پیش می‌کشد.• با نگاهی تحلیلی به روند یک دهه اخیر کنکور، می‌بینیم که به‌رغم تغییرات ساختاری و گرایش بیشتر به علوم انسانی، جامعه‌شناسی انتخاب اول نخبگان کنکوری نیست. دلایلی همچون: ماهیت انتقادی این رشته، نبود نظام صنفی قدرتمند و رویکرد دیوان‌سالاری حاکم که به جای تحلیل‌گران مستقل، غالباً به سراغ رویکردهای مهندسی یا جامعه‌شناسان دگرپیرو و غیرمستقل با کارکرد امنیتی می‌رود، این انقباض را تشدید کرده است. نتیجه این سیاست و وجود ظرفیت بالای ورودی رشته جامعه‌شناسی در انواع دانشگاه در کشور، تولید انبوه دانش‌آموختگانی است که تعدادی از ایشان گرچه مدارک تحصیلات تکمیلی جامعه‌شناسی دارند، اما فاقد تخیل جامعه‌شناختی‌اند.دقیقاً در همین شکاف ساختاری است که ارزش کنش جامعه‌شناسان_غیرآکادمیک دوچندان می‌شود. تقلیل جامعه‌شناسی به دانشگاه و مقالات علمی‌- پژوهشی صرف، نادیده گرفتن ظرفیت انتقادی جامعه است. این نیروهای محرک و دغدغه‌مند مسائل و پدیده‌های اجتماعی را می‌توان در سه قالب دسته‌بندی کرد: ۱- جامعه‌شناسی مردم‌مدار، برقراری گفت‌وگوی دوطرفه با شهروندانی که دیگر صرفاً ابژه بررسی و پژوهش نیستند، بلکه مشارکت‌کنندگانی فعال در فهم مسائل اجتماعی‌اند.۲- روشنفکران ارگانیک، نیروهایی که لزوماً کرسی آکادمیک ندارند، اما از دل گروه‌ها و طبقات اجتماعی بر‌می‌خیزند و با ابزارهای روزمره به توصیف و تبیین تجربه زیسته می‌پردازند.۳- جامعه‌شناسی روزمره، سوژه‌هایی که در مواجهه با بحران‌های اجتماعی، تورم و انسداد سیاسی، درک می‌کنند که مشکلات فردی‌شان ریشه در ساختارهای کلان دارد و عملاً مفاهیم را در زندگی روزمره، بررسی می‌کنند.¤ با این حال، ورود دسته‌های مختلف جامعه‌شناسان غیرآکادمیک و پژوهش‌گران مستقل میدان عمومی به حوزه‌های گوناگون جامعه‌شناسی همواره با این نقد مواجه است که احتمال راه برای ورود شبه علم باز شود. البته که باید پذیرفت هر خاطره‌گویی یا تحلیل تقلیل‌گرایانه روان‌شناختی را نمی‌توان به عنوان تحلیل جامعه‌شناختی جا زد. برای حفظ این حریم، رعایت چند مرز ساختاری ضروری است: • وفاداری به چارچوب‌های نظری به منظور پرهیز از عوام‌زدگی• تمایز میان تجربه زیسته و تعمیم نابجا در جامعه• شفافیت در روش جمع‌آوری داده‌ها• ایفای نقش حیاتی پژوهشگران مرزی□ در نهایت، به یاد داشته باشیم که صرف در دست داشتن مدارک دانشگاهی کارشناسی، ارشد و دکتری، لزوماً از کسی یک جامعه‌شناس نمی‌سازد. جامعه‌شناسان واقعی — چه در جایگاه آکادمیک و چه در میدان عمومی — با تجهیز به تخیل جامعه‌شناختی، از قید و بندهای خشک و دیوان‌سالارانه روش‌شناختی آکادمیک عبور می‌کنند. آن‌ها با درکی انتقادی از تجربه زیسته، رنج‌های فردی را به مسائل کلان ساختاری پیوند می‌زنند و به مثابه نیروی پیشران یا بسترساز اجتماعی برای ایجاد و گسترش فضاهای مستقل فکری عمل می‌کنند؛ فضایی که در آن جامعه‌شناسی نه یک رشته تحصیلی، بلکه ابزاری برای آگاهی، بازیابی عاملیت شهروندان و یک شیوه‌ی زندگی است.🎓 آموزش و آموزش عالیاینستاگرام | وات سپ | تلگرام

وقتی نامردی ضد ارزش نیست!(خور)بنظر می‌رسد، مسئله‌ی مدنیت امروزی، حذف اخلاق نیست (در معنای سنتی آن)؛ مسئله اصلی، جدا شدن کارآمدی از اخلاق است؛ جایی که ممکن است فرد بتواند با روشی غیراخلاقی به نتیجه‌ای موفقیت‌آمیز برسد.به عبارتی، یکی از تناقض‌های اخلاقیِ دنیای مدرن و مدنیت معاصر آن است که هر کنش مؤثر، الزاماً کنشی اخلاقی نیست. در بسیاری از موقعیت‌های اجتماعی، رقابت و موفقیت می‌توانند از اخلاق جدا شوند؛ به‌گونه‌ای که فرد بتواند با دروغ، تهمت، تخریب اعتبار و روایت‌سازی علیه دیگری، او را از میدان خارج کند، بی‌آنکه الزاماً با پیامد اخلاقی متناسبی روبه‌رو شود.در چنین شرایطی، مسئله فقط «دروغگویی» نیست؛ مسئله، گسست میان موفقیت اجتماعی و فضیلت اخلاقی است. ممکن است کسی از طریق صداقت، شایستگی و اخلاق نتواند به جایگاه مطلوب برسد، اما دیگری با جعل واقعیت، تخریب رقیب و بازی‌کردن با افکار عمومی، پیروز شود. خطرناک‌تر آنکه اگر جامعه نتواند میان «ادعا» و «حقیقت» تمایز بگذارد، هزینه‌ی اخلاقی نامردی کاهش می‌یابد و دروغ می‌تواند به یک ابزار عقلانی رقابت تبدیل شود.از این منظر، یکی از مسائل بنیادین مدنیت مدرن، نه صرفاً آزادی از قیدهای سنتی اخلاق، بلکه ضرورتِ ساختن نهادها و قواعدی است که آزادی را با مسئولیت، حقیقت‌جویی و پاسخ‌گویی پیوند دهند. جامعه‌ای که در آن دروغ‌گویی، تهمت و تخریبِ دیگری هزینه‌ای نداشته باشد، به‌تدریج اعتماد اجتماعی خود را از دست می‌دهد؛ زیرا افراد دیگر نمی‌توانند به گفتار یکدیگر یا به داوری عمومی اعتماد کنند.این نکته با اندیشه‌ی یورگن هابرماس نیز قابل پیوند است. در نظریه‌ی «کنش ارتباطی» هبرماس ارتباط اجتماعی سالم بر امکان رسیدن به تفاهم، صداقت و اعتبار گفتار استوار است؛ در مقابل، وقتی ارتباط به «کنش راهبردی» تبدیل شود، زبان می‌تواند به ابزاری برای تأثیرگذاری بر دیگری و پیشبرد منافع فردی بدل شود. بنابراین، مسئله فقط این نیست که «چه کسی برنده می‌شود»، بلکه این است که با چه شیوه‌ای برنده می‌شویم و آیا سازوکارهای اجتماعی، رفتار اخلاقی را تقویت یا رفتار غیراخلاقی را پاداش می‌دهند؟جامعه‌ی متمدن فقط جامعه‌ای نیست که در آن قانون وجود دارد؛ جامعه‌ای است که در آن دروغ، تهمت، حذف ناجوانمردانه و تخریب اعتبار دیگری، حتی اگر از نظر حقوقی جرم نباشد، از نظر اخلاقی و اجتماعی نیز بی‌هزینه نماند. زیرا اگر تنها چیزی که اهمیت دارد «برنده شدن» باشد، آنگاه ممکن است نامردی نه‌تنها ضد ارزش تلقی نشود، بلکه به‌عنوان نوعی «مهارت اجتماعی» نیز پاداش بگیرد.بنظرم یورگن هابرماس شاید مشهورترین فردی است که چنین دغدغه‌هایی داشت. هابرماس میان کنش ارتباطی و کنش راهبردی تمایز می‌گذاشت. در کنش ارتباطی، هدف اصلی رسیدن به تفاهم است؛ اما در کنش راهبردی، فرد از ارتباط برای تحقق هدف خود استفاده می‌کند. تمایز مفهومی هابرماس تا حدود زیادی دغدغه‌ام را پشتیبانی می‌کند؛ و می‌توانم اینگونه بازگویی کنم؛ وقتی دیگری از «شریک گفت‌وگو» به «ابزار دستیابی به هدف» تبدیل می‌شود، امکان دروغ، فریب و دستکاری افزایش می‌یابد. (خور)🆔@khorsanditaskoh🔰 پداگوژی دانشگاهی

🗓 ۱۴۰۵/۰۵/۱۳🏴 اربعین حسینی؛ امتداد پیام عاشورا و جلوه‌ای از ایمان، آزادگی و ایستادگی در مسیر حق است.▪️ فرارسیدن اربعین سید و سالار شهیدان، حضرت اباعبدالله الحسین (ع) و یاران باوفای ایشان تسلیت باد.┄┅◈🔅◈┅┄ 🎓 آموزش و آموزش عالیاینستاگرام | وات سپ | تلگرام

🗓 ۱۴۰۵/۰۵/۱۲□ شکاف حضور؛ • مروری بر یافته‌های اولیه نظرسنجی معاونت راهبردی در ارزیابی آموزش‌های غیرحضوری در جنگ• در این گزارش، یافته‌های اولیه نظرسنجی معاونت راهبردی رئیس‌جمهور درباره اثربخشی آموزش‌های غیرحضوری در دوران جنگ منتشر شده است؛ گزارشی که با مشارکت بیش از ۲۳ هزار معلم، دانش‌آموز و والدین، تصویری از چالش‌ها و فرصت‌های نظام آموزشی در شرایط بحرانی ارائه می‌دهد.🔍نسخه کامل گزارش🎓 آموزش و آموزش عالیاینستاگرام | وات سپ | تلگرام

🗓 ۱۴۰۵/۰۵/۰۸□ دوره نامزدی مدیر و کارمند ...○ ۹۰ روز اول همکاری (یا همان ۳ ماه نخست)، دقیقا مثل ``دوره نامزدی`` در یک رابطه انسانی است. در این دوره هر دو طرف (کارمند و سازمان) در حال ارزیابی هم هستند تا ببینند آیا وعده‌های داده شده در جلسه مصاحبه واقعیت دارد یا خیر.○ از دیدگاه استراتژی منابع انسانی و رفتار سازمان، ۹۰ روز اول به چند دلیل حیاتی‌ترین برهه زمانی است:۱‌. تأیید و تکذیب تصویر ذهنیکارمند جدید با یک تصویر ذهنی از فرهنگ، شفافیت و حرفه‌ای بودن شرکت وارد مجموعه می‌شود. ۹۰ روز اول زمانی است که متوجه می‌شود آیا واقعا در یک محیط پویا و حرفه‌ای قرار گرفته است یا وعده‌های مصاحبه فقط حرف های قشنگ بوده است. اگر حقیقت با انتظاراتش فاصله زیادی داشته باشد، فرد دچار دلسردی زودهنگام می‌شود.۲. ریشه دوانی یا احساس غربتبزرگترین استرس هر کارمند جدید، عدم قطعیت است. ``آیا من اینجا موفق می‌شوم؟ آیا اعضای تیم من را می‌پذیرند؟``• ۳۰ روز اول: فرد فقط در حال یادگیری کلمات کلیدی، فرهنگ غیررسمی، و شناخت فرآیندهاست.• ۶۰ روز اول: فرد تلاش می‌کند نقش خودش را تثبیت کند و اولین خروجی‌ها را بدهد.• ۹۰ روز اول: فرد احساس ``تعلق`` یا ``بیگانگی`` می‌کند. اگر فرآیند انبوردینگ  درست انجام شود، احساس تعلق ایجاد می‌شود و کارمند ریشه می‌زند؛ در غیر اینصورت همیشه احساس یک ``مهمان غریبه`` را خواهد داشت.۳. نقطه بهینه‌سازی هزینه جذبجذب یک نیروی جدید هزینه‌های سنگینی دارد (زمان تیم HR ، آگهی‌های استخدام، زمان مدیران برای مصاحبه و آموزش). اگر کارمندی در ۹۰ روز اول استعفا بدهد، تمام این هزینه‌ها به ضرر خالص تبدیل می‌شود، چون فرد هنوز وارد مرحله سودآوری و ایجاد ارزش برای شرکت نشده است.تحقیقات نشان می‌دهد تا ۳۳درصد از استعفاهایی که در سال اول رخ می‌دهند، مربوط به ۹۰ روز اول است.۴. شکل‌گیری عادات کارمند و میزان بهره‌وری رفتارها، استانداردهای کاری و حتی سطح انرژی کارمند در ۹۰ روز اول شکل می‌گیرد. کارمند جدید در این مدت رصد می‌کند که:• آیا تأخیر در این شرکت اشکالی دارد؟• آیا کیفیت کارهای تحویلی دقیق چک می‌شود؟• آیا بقیه اعضای تیم با اشتیاق کار می‌کنند یا رفع تکلیف؟هراستانداردی که در این ۹۰ روز تثبیت شود، الگوی رفتاری آن کارمند در سال‌های آینده خواهد بود.۵. تصمیم‌گیری دوسویه برای ادامه یا قطع همکاری از نظر حقوقی و مدیریتی این دوره معمولا  ``دوره آزمایشی`` هست. • از دید سازمان: زمان ارزیابی کارآیی واقعی، یادگیری، سرعت تطبیق و اخلاق حرفه‌ای فرد است.• از نظر کارمند: زمان ارزیابی امنیت شغلی، سبک مدیریتی سرپرست مستقیم، و افق رشد در شرکت است.در انتهای روز نودم، هر دو طرف یا با اطمینان خاطر قرارداد بلند مدت می‌بندند،  یا مسیرشان را جدا می‌کنند.■ آیا در حال حاضر در ساختار شما برای این ۹۰ روز اول، انبوردینگ،  پلن و چک لیست مشخص تدوین شده یا بیشتر وابسته به شانس و تلاش خود نیروی جدید است؟!🎓 آموزش و آموزش عالیاینستاگرام | وات سپ | تلگرام

🩸 «اعتبارسنجی» دانشگاه‌ها» نمی‌تواند ابزاری برای کنترل و نظارت دولتی باشد!رئیس موسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی در مورد تلقی رایج در ایران از مفهوم اعتبارسنجی دانشگاه‌ها، گفت: تلقی از اعتبارسنجی یک ابزار اداری و وسیله‌ای برای کنترل و نظارت دولت است، در حالی که این برداشت، برداشت نادرستی از مفهوم اعتبارسنجی به شمار می‌رود.به گزارش ایسنا، علی خورسندی، رئیس موسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی در نشست تخصصی «اقدامات سیاستی و اجرایی لازم برای بهبود و توسعه نظام ملی اعتبارسنجی آموزش عالی ایران» که امروز چهارشنبه هفتم مردادماه با حضور ابوالفضل واحدی معاون آموزشی وزیر علوم و جمعی از اعضای هیئت علمی موسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی برگزار شد، با بیان اینکه در ادبیات جهانی آموزش عالی، مفهوم «بهبود مستمر کیفیت» جایگاه ویژه‌ای پیدا کرده است، گفت: آنچه امروز در نظریه‌های آموزشی، به‌ویژه در کشورهای پیشرو، مورد توجه قرار گرفته، اعتبارسنجی مبتنی بر پیامدهای یادگیری است؛ یعنی نتایج یادگیری، میزان رضایت دانشجو، رضایت کارفرما، اعتبار اجتماعی و اثرات اجتماعی و اقتصادی که اعتبارسنجی می‌تواند در مسیر توسعه ایجاد کند. این موضوع بسیار فراتر از برداشتی است که امروز از اعتبارسنجی در ایران وجود دارد.  رئیس مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی با تأکید بر اینکه اعتبارسنجی یک امر اداری نیست، تصریح کرد: تلقی رایج در ایران این است که اعتبارسنجی یک ابزار اداری و وسیله‌ای برای کنترل و نظارت دولت است، در حالی که این برداشت، برداشت نادرستی از مفهوم اعتبارسنجی به شمار می‌رود. وی ادامه داد: مهم‌ترین پرسشی که امروز در نظام اعتبارسنجی ایران مطرح می‌شود، این است که آیا یک مؤسسه یا دانشگاه استانداردهای لازم را دارد یا خیر و آیا استانداردها را رعایت کرده است یا خیر؟ در حالی که اگرچه این پرسش اهمیت دارد، اما پرسش‌های اصلی که امروز در جهان درباره اعتبارسنجی مطرح می‌شوند، بسیار فراتر از این موضوع هستند.خورسندی دومین برداشت نادرست را دولتی بودن مرجع اعتباربخشی دانست و اظهار کرد: در ایران این تصور وجود دارد که دولت و نهادهای دولتی معتبرترین نهادهای اعتباربخشی هستند، اما در بسیاری از کشورهای جهان، نهادهای غیردولتی معتبرترین نهادهای اعتباربخشی محسوب می‌شوند و استقلال حرفه‌ای آن‌ها به رسمیت شناخته شده است. به همین دلیل، در بسیاری از کشورها اعتبارسنجی با روش‌های مشارکتی و هیبریدی انجام می‌شود و دولت‌ها نقش اصلی را بر عهده ندارند. وی افزود: همچنین ارزیابی همتا (Peer Review) و ارزیابی توسط دانشگاه‌ها و مؤسسات هم‌تراز، رایج‌ترین و متعارف‌ترین شیوه اعتبارسنجی در جهان است.رئیس مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی، سومین برداشت نادرست را تمرکز اعتبارسنجی بر «ورودی‌ها» عنوان کرد و گفت: در ایران تمرکز اصلی بر ورودی‌هایی مانند اعضای هیئت علمی، تجهیزات، منابع و تا حدودی فرآیندهاست، اما در کشورهای پیشرو تمرکز اصلی بر خروجی‌ها قرار دارد؛ اینکه چه تغییری در دانشجو به عنوان شهروند دانشگاه ایجاد شده و دانشگاه چه اثری بر جامعه گذاشته است. در این میان، موضوع اشتغال‌پذیری دانش‌آموختگان نیز اهمیت ویژه‌ای دارد.خورسندی چهارمین برداشت نادرست را محدود دانستن مسئولیت کیفیت به نهاد ناظر و کارفرمای اصلی آموزش عالی یعنی دولت عنوان کرد و افزود: مسئولیت اصلی بهبود کیفیت تنها بر عهده نهاد ناظر نیست، بلکه همه بازیگران اکوسیستم آموزش عالی از جمله استادان، کارکنان، کارفرمایان، سفارش‌دهندگان و سایر ذی‌نفعان در این فرآیند نقش دارند.وی پنجمین برداشت نادرست را استفاده از مجموعه‌ای واحد از ابزارها و استانداردها برای اعتبارسنجی همه دانشگاه‌ها دانست و گفت: این رویکرد یکی از نامناسب‌ترین شیوه‌های اعتبارسنجی است، زیرا برای دانشگاه‌ها شخصیت آکادمیک و مأموریت‌های متفاوت قائل نمی‌شود. دانشگاه‌های فنی، دانشگاه‌های علوم پزشکی، دانشگاه‌های صرفاً آموزشی و دانشگاه‌های پژوهش‌محور، مأموریت‌ها و اهداف متفاوتی دارند و طبیعی است که ابزارها و معیارهای اعتبارسنجی آنها نیز نباید یکسان باشد.isna.ir/amp/1405050704236/%F0%9F%86%94@kh… پداگوژی دانشگاهی

🗓 ۱۴۰۵/۰۵/۰۶🎓 مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی برگزار می‌کند:💢 پنل تخصصی: «اقدامات سیاستی و اجرایی لازم برای بهبود و توسعه نظام ملی اعتبارسنجی آموزش عالی ایران»🎯 هدف پنل: بررسی و تبیین اقدامات سیاستی و اجرایی برای ارتقای کیفیت و کارآمدی، نظام ملی اعتبارسنجی آموزش‌عالی کشور👤سخنران افتتاحیه: دکتر علی خورسندی 👤 دبیر پنل: دکتر مقصود فراستخواه👥 با حضور صاحبنظران و مدیران آموزش عالی🗓 زمان: چهارشنبه ۷ مرداد ۱۴۰۵🕙 ساعت: ۱۰:۰۰ تا ۱۲:۰۰📍 مکان: تهران، مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی، طبقه چهارم، سالن شهید سلیمانی💻 حضور مجازی:irphe.fararoom.com/sh%F0%9F%93%9E هماهنگی: سرکار خانم شهسواری☎️ ۰۲۱-۲۳۵۱۷۱۸۸🎓 آموزش و آموزش عالیاینستاگرام | وات سپ | تلگرام

🗓 ۱۴۰۵/۰۵/۰۲¤برشی از کتاب سعادتمندترینِ مردمان کسانی هستند که نیکوترین افکار را در سر دارند. افکار نیکو تنها در ضمیرهای حاصل‌خیز حیات می‌یابند. آنان که تفریح را وسیله‌ای برای رشد اندیشه قرار می‌دهند، آنان که به موسیقیِ غنی، کتابِ خوب، نقاشیِ زیبا، نمایشنامه‌ی دیدنی، رفیق شفیق و گفتگوی نشاط‌بخش عشق می‌ورزند، چه کسانی هستند؟ ایشان سعادتمندترین مردمان جهان‌اند؛ آن‌ها نه تنها خود سعادتمندند، بلکه دلیل سعادت دیگران نیز هستند. 📚از کتاب سرودهای سعادت | نوشته‌یویلیام لیون فیلیپس🎓 آموزش و آموزش عالیاینستاگرام | وات سپ | تلگرام

تریاک حقوق!در نگاه انتقادی و کارآفرینانه، «حقوق ماهیانه» همان «تریاک» است. اعتیاد به تریاک حقوق ثابت، آدم‌ها را از رویاها و آرزوهای بزرگ دور می‌کند. حقوق ماهیانه در فرد وابستگی روانی ایجاد می‌کند و امنیت شغلی کاذب در ناخودآگاه جمعی وی شکل می‌دهد! معتاد به مواجب دولتی ظاهرا از منطقه امن زیست روزانه و امنیت اقتصادی نسبی برخورد است؛ اما او را به سوژه‌‌ای محتاد و سربه‌زیر تبدیل می‌کند و سقف زیست اقتصادی وی را در سطح متوسط به پایین نگه می‌دارد! ملت‌هایی که غالبا مواجب‌بگیر هستند، نمی‌توانند رویاهای بزرگ داشته باشند! ملتی که اعتیاد دارد چگونه می‌تواند به خودآگاهی فردی، پیشرفت و توسعه فکر کند؟ افق‌های جمعی بزرگ نظیر پیشرفت ملی و توسعه در مقیاس بزرگ و پایدار حتما متعلق به مردمانی است که به تریاک حقوق ثابت بویژه از نوع دولتی آن اعتیاد ندارند!خورسندیروز آخر ماه!!🆔@khorsanditaskoh🔰 پداگوژی دانشگاهی

🗓 ۱۴۰۵/۰۴/۳۰در دنیای مدیریت عصر حاضر، مدیریت بدون در نظر گرفتن وجه انسانیت در قبال افراد، چیزی جز طبلی توخالی نخواهد بود ...قلدری فقط فریاد و کتک زدن نیست، گاهی سیلی روانی که به روان انسان‌ها می‌خورد،  صدا و اثرش برای سالیان سال در زندگی شخص باقی خواهد ماند ...مدیریت را فراتر از تئوری های سازمانی و خودساخته ذهنی ببینیم ...🎓 آموزش و آموزش عالیاینستاگرام | وات سپ | تلگرام