🔰معرفی کتاب: The Emotionally Intelligent Team📘 تیمی با هوش هیجانی؛ آیا مشکل تیم ما، افراد هستند ی…
انتشار: 2026/07/29 18:10 UTCدریافت: 2026/08/02 18:46 UTCآخرین مشاهده: 2026/08/02 18:46 UTC
🔰معرفی کتاب: The Emotionally Intelligent Team📘 تیمی با هوش هیجانی؛ آیا مشکل تیم ما، افراد هستند یا شیوه همکاری آنها؟در بسیاری از پروژههای مشاوره و توسعه مدیران، بارها با تیمهایی روبرو شدهایم که از نظر تخصص و تجربه، هیچ کمبودی نداشتند. افراد باتجربه، باانگیزه و حرفهای در کنار هم جمع شده بودند، اما خروجی تیم، هرگز متناسب با تواناییهای فردی اعضایش نبود. این تجربهی مکرر، ما را نسبت به هر کتاب جدیدی که درباره «تیمهای موفق» منتشر میشود، کنجکاوتر کرده است.🍃 کتابی تازه از Harvard Business Review Pressیکی از تازهترین و مهمترین آثار در این حوزه، کتاب The Emotionally Intelligent Team نوشته ونسا اورچ دروسکات است که در سال ۲۰۲۵ توسط Harvard Business Review Press منتشر شده است. عنوان کتاب را میتوان چنین ترجمه کرد:«تیمی با هوش هیجانی؛ ساختن گروههای همکاریمحوری که عملکردی فراتر از دیگران دارند.»🧠 مسئلهای ساده اما بنیادینوقتی از هوش هیجانی صحبت میکنیم، معمولاً به ویژگیهای فردی مانند خودآگاهی، خودکنترلی، همدلی و مهارتهای ارتباطی فکر میکنیم. اما ونسا دروسکات، توجه ما را از «فرد» به «تیم» معطوف میکند.پرسش اصلی او این نیست که آیا اعضای تیم هوش هیجانی بالایی دارند یا نه؛ بلکه این است که:آیا خودِ تیم محیطی ایجاد کرده است که رفتارهای هوشمندانه هیجانی را در اعضایش تقویت کند؟در معرفی رسمی کتاب نیز تأکید شده است که هوش هیجانی تیم، حاصل مجموعهای از هنجارهای مشترک، الگوهای تعامل و فضای اجتماعی تیم است؛ نه صرفاً جمع تواناییهای فردی اعضا.📋 هنجارهای تیمی؛ قواعد نانوشتهای که سرنوشت تیم را میسازندیکی از مفاهیم کلیدی این کتاب، هنجارهای تیمی (Team Norms) است. هنجارها همان قواعد نانوشتهای هستند که تعیین میکنند در یک تیم چه رفتارهایی طبیعی، پذیرفته یا تشویق میشوند.برای مثال:آیا افراد میتوانند بدون نگرانی با مدیر یا همکار خود مخالفت کنند؟آیا اشتباهها بهموقع مطرح میشوند یا پنهان میمانند؟آیا درخواست کمک نشانه مسئولیتپذیری است یا ضعف؟آیا بازخورد صادقانه ارزشمند تلقی میشود یا پرهزینه؟به گفته نویسنده، تیمهای با هوش هیجانی این رفتارها را به شانس واگذار نمیکنند؛ بلکه بهتدریج هنجارهایی ایجاد میکنند که همکاری سالم را به بخشی از رفتار روزمره تیم تبدیل میکند.🧩 چارچوب ۹ هنجاری تیمیکتاب برای این منظور، چارچوبی متشکل از ۹ هنجار تیمی ارائه میدهد؛ چارچوبی که حاصل نزدیک به سه دهه پژوهش نویسنده درباره رفتار تیمهاست. این هنجارها، نقشهراهی عملی برای مدیران فراهم میکنند تا بتوانند محیط تیم را بهگونهای طراحی کنند که همکاری سالم، اعتماد و گفتوگوی حرفهای در آن نهادینه شود.👩🔬 درباره نویسندهونسا اورچ دروسکات، روانشناس اجتماعی و پژوهشگر رفتار سازمانی است و سالها درباره هوش هیجانی تیمی، فرهنگ تیم و هنجارهای گروهی پژوهش کرده است. بسیاری او را با مقاله مشهور «Building the Emotional Intelligence of Groups» میشناسند که در سال ۲۰۰۱ به همراه استیون ولف در Harvard Business Review منتشر شد.کتاب جدید را میتوان ادامه و توسعه همان مسیر پژوهشی دانست؛ با این تفاوت که یافتههای علمی را به شکلی کاربردیتر برای مدیران و رهبران تیم ارائه میکند.پیشگفتار کتاب نیز توسط دانیل گلمن، از شناختهشدهترین پژوهشگران حوزه هوش هیجانی، نوشته شده است.💡 برداشت شخصیآنچه بیش از همه توجه مرا جلب کرد، این بود که کتاب، نگاه مدیر را از «توسعه افراد» به «طراحی محیط همکاری» منتقل میکند. گاهی مدیران زمان زیادی صرف آموزش مهارتهای فردی میکنند، اما کمتر به این فکر میکنند که آیا فضای تیم، همان رفتارها را تقویت میکند یا نه.اگر هنجارهای تیم، شفافیت را تنبیه کنند، اعتماد را تضعیف کنند یا اختلافنظر را تهدید بدانند، حتی بهترین آموزشهای فردی نیز اثر محدودی خواهند داشت.شاید به همین دلیل، به نظر من این کتاب بیش از آنکه درباره هوش هیجانی افراد باشد، درباره هوش هیجانی روابط میان افراد در یک تیم است.🎯 این کتاب برای چه کسانی است؟مدیرانی که احساس میکنند تیمشان با وجود افراد توانمند، عملکرد مطلوبی ندارد.رهبرانی که میخواهند به جای تمرکز صرف بر آموزش فردی، محیط تیم را برای همکاری سالم طراحی کنند.هر کسی که به دنبال درک عمیقتر از پویاییهای گروهی و نقش هوش هیجانی در موفقیت تیم است.📌 سخن پایانیمسئله بسیاری از سازمانها، کمبود افراد توانمند نیست؛ بلکه ناتوانی در تبدیل توانمندیهای فردی به یک قابلیت جمعی است. این کتاب، تلاشی جدی برای پر کردن همین شکاف است.اگر شما نیز در تیم خود احساس میکنید ظرفیتها نادیده گرفته میشوند یا همکاریها به نتیجه مطلوب نمیرسند، خواندن این کتاب را به شدت توصیه میکنم.💎 کانال مدیران شایسته 🆔@Competentmanagers
تاریخچه بازدید مشاهدهشده
حدود 0 بازدید تازه در ساعت در این نمونهپستهای تلگرام — (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰هر سازمانی، پادگان نیست ، سازمان نیاز به فرمانده ندارد،،، 💎 با مدیران شایسته همراه شوید🆔@Competentmanagers
🔰 مدیریت منابع انسانی پس از بحران؛ بازسازی با تمرکز بر انسان💎پس از عبور از بحران، چالشهای سازمان پایان نمیپذیرد؛ بلکه وارد مرحلهای حیاتیتر بهنام بازسازی میشود. در این مرحله، نقش مدیریت منابع انسانی از همیشه پررنگتر است. زیرا حالا باید نهتنها عملکرد سازمان بازیابی شود، بلکه روحیه، انگیزه و اعتماد کارکنان نیز احیا شود.🔹 بازسازی اعتماد و ایجاد ثباتبحرانها اغلب همراه با استرس، نااطمینانی و فرسودگی ذهنی کارکنان هستند. اولین وظیفه مدیر منابع انسانی، بازگرداندن احساس امنیت روانی در محیط کار است. این کار با ایجاد فضای شفاف برای گفتگو، شنیدن دغدغهها و پاسخگویی صادقانه آغاز میشود. اگر کارمندان حس کنند صدایشان شنیده میشود و از آنها حمایت میشود، سریعتر به سازمان بازمیگردند.🔹 ارزیابی وضعیت و نیازهای جدیدشرایط پس از بحران با گذشته متفاوت است. برخی نقشها ممکن است تغییر کرده یا حتی حذف شده باشند. بنابراین، بازنگری در ساختار سازمانی، شناسایی شکافهای مهارتی، و ارزیابی آمادگی تیم برای ادامه مسیر بسیار مهم است. آموزش مجدد (Reskilling) و ارتقای مهارتها (Upskilling) میتواند گام مؤثری برای بهروزرسانی توانمندیهای تیم باشد.🔹 حفظ انگیزه و بهرهوریروحیه کارکنان پس از بحران ممکن است افت کرده باشد. مدیران باید با ارائه فرصتهای رشد، برنامههای تشویقی، قدردانی از تلاشها و برجستهسازی موفقیتها، حس انگیزه و تعلق سازمانی را تقویت کنند. گاهی یک گفتوگوی ساده یا تقدیر رسمی از زحمات دوران بحران، اثرات عمیقی بر اعتماد به نفس کارکنان دارد.🔹 تقویت فرهنگ سازمانیبحران میتواند فرصتی برای بازتعریف ارزشها و فرهنگ سازمانی باشد. اکنون زمان آن است که فرهنگ انعطافپذیری، همکاری، و یادگیری مستمر در سازمان نهادینه شود. نقش مدیریت منابع انسانی در تسهیل این تحول فرهنگی حیاتی است.✅ جمعبندیمدیریت منابع انسانی پس از بحران، فقط بازگشت به شرایط عادی نیست؛ بلکه ساختن آیندهای تابآورتر، انسانیتر و هوشمندانهتر است. مدیرانی که به سلامت روان، توسعه مهارتها، و فرهنگ مشارکت توجه دارند، سازمانی میسازند که از هر بحرانی قویتر بیرون میآید.[آکادمی مدیریت]💎 با مدیران شایسته همراه شوید🆔@Competentmanagers
مهمترین و اساسی ترین کار هر مدیری، در هر مسند و مقامی، این است که حتما باید مدیریت منابع انسانی را بلد باشد .... 💎 با مدیران شایسته همراه شوید🆔@Competentmanagers
«از حضور تا بودن» اولین بار با واژه "نَهَست" زمان خدمت سربازی آشنا شدم. ارتشی ها وقتی که یکی از نیروهاشون در محل ماموریت حاضر نمیشه نمیگن غیبت کرده میگن نَهَست کرده. اون موقع فکر می کردم منظورشون اینه که فرد موردنظر، هست ولی توی پادگان و محل کار نیست و ماموریت و کار رو جدی نگرفته. هنوز هم درباره ریشه شناسی آن ادعایی ندارم ولی هر زمان فردی را می بینم که توی محل کارش حاضره ولی دلش بنا به هر دلیلی با کار و سازمانش نیست، ناخودآگاه ذهنم میگه این آدم "نَهَست" داره.نَهَست از نظر من یعنی بودنی که ذهن و انگیزه و هویت ازش دور شده و کوچ کرده، یک نوع حضور بی جان.👈از بزرگترین خطای مدیران ما اینه که "حضور" را با "بودن" اشتباه میگیرن. طبق گزارش موسسه گالوپ در سال 2026، تنها حدود ۲۳ درصد کارکنان جهان واقعاً درگیر کار خود هستند و 77 درصد در "نَهَست" به سر می برند. با این توصیف به نظر میرسه بزرگترین بحران سازمانهای امروز، کمبود نیروی انسانی نیست، توهم حضور یا همون نَهَسته."توهم حضور" زمانی رخ خواهد داد که شاخصهای سازمان نشان میدهند کارکنان حاضرند، حقوق می گیرند، اما ارزشآفرینی واقعی آنها مدتهاست از سازمان خارج شده و خبری از دغدغه مندی واقعی نیست.ما چهار سطح حضور می توانیم داشته باشیم.👈سطح اول: کالبدی و جسمی (Body)کارکنان این سطح می گویند «من برای حقوق اینجا هستم.». فرد زمان و حضورش را میفروشد. اگر حقوق بیشتری پیدا کند، بدون تردید میرود. بهترین رابطه ای که با مدیر می شود توقع داشت اطاعت کردن از مافوق است و در زمان بحران بدون دستور هیچ کاری نمی کند، اگر مدیر نباشد کارها متوقف می شوند و در حال پیچاندن هستند.👈سطح دوم: عملکردی (Performance)کارکنان این سطح می گویند «من وظیفهام را انجام میدهم.» اینجا فرد حرفهایتر شده است. تعهدش به انجام درست کار است، نه لزوماً به سازمان. اگر از او چیزی نخواهند، کاری اضافه انجام نمیدهد. رابطه آنها با مدیرشان از جنس همکاری است و در زمان بحران بر اساس حداقل ها انجام وظیفه می کنند، اگر مدیرشان نباشد کارهای روزمره و حداقلی ادامه پیدا میکند و پیچاندنی در کار نیست.👈سطح سوم: شناختی (Mind)کارکنان این سطح می گویند «من میتوانم سازمان را بهتر کنم.» اینجا دیگر فرد صرفاً مجری نیست. او مسئله را میبیند، ایده میدهد و ریشهیابی میکند. رابطه آنها با مدیرشان از جنس مشارکت است. به شغلشان به عنوان فرصت یادگیری نگاه می کنند. در زمان بحران حتما راه حل ارائه می کنند و چنانچه مدیر نباشد جرات تصمیم گیری دارند.👈سطح چهارم: وجودی (Identity)کارکنان این سطح می گویند «موفقیت سازمان، موفقیت من است.» در اینجا دیگر رابطه اقتصادی خیلی مهم نیست و رابطه هویتی است. سازمان برای او فقط محل کار نیست؛ بخشی از زندگی و معناست. اگر بحران ببینند، منتظر دستور نمیماند زیرا احساس مالکیت میکند. رابطه آنها با مدیرشان از جنس "همآفرینی" است. در زمان بحران رهبری و مسئولیت پذیری پیشه می کنند و اگر مدیر نباشد دیگران را هدایت می کنند جایگزینی این افراد برای یک شرکت تقریبا نشدنی است.🔥نکته مهم🔥 "سرمایه بودن" (Being Capital) اسم رمز و شکلی جدید از سرمایه است، به شدت معتقدم مدیریت این سرمایه در این روزگار بسیار حیاتی ست. شرکتی که هزار متخصص دارد اما "سرمایه بودن" پایینی دارد، از شرکتی با صد متخصص و "سرمایه بودن" بالا به مراتب ضعیفتر است. تاریخ هم نشان داده امپراتوریها معمولاً زمانی سقوط نمیکنند که مرزهایشان از بین برود.آنها زمانی فرو میریزند که مردم دیگر خود را بخشی از آن امپراتوری ندانند و "سرمایه بودن" در جامعه دچار اسیب شود و به عبارتی شهروندان دچار پدیده "نَهَست" شوند.⚡️جمع بندیدر دنیای مدیریت گفته می شود هر چیزی که قابل اندازه گیریه، قابل مدیریت هم هست؛ مثل ساعت ورود و خروج، مثل بهره وری ، مثل عملکرد و ... . اما تجربه مطالعاتی و تاریخی من نشان داده است که آنچه آینده سازمان را میسازد، معمولاً قابل دیدن و اندازه گیری نیست. مثل اعتماد، مثل تعلق و رضایت، مثل امید و "بودن". می توان گفت که از بزرگترین خطاهای مدیریت مدرن این بوده است که فقط آنچه را قابل اندازهگیری می دانسته برای مدیریتش انرژی گذاشته است؛ و آنچه که سرنوشت سازمان را رقم می زند تا حدود زیادی نادیده گرفته است. غیبت کارکنان قابل اندازه گیری است ولی سرنوشت ساز نیست در حالیکه"نَهَست" و "سرمایه بودن" به مشخصاً سرنوشت سازند. با این توصیف می توان گفت که:«مدیریت، هنرِ اداره انسانها نیست؛ هنرِ خلق شرایطی است که انسانها بخواهند با تمام وجود، در ساختن آیندهای مشترک حضور داشته باشند.»لطفاً به این سوال عمیق فکر کنین:چگونه می توان سازمانی داشت که انسانها در آن از مرحله "نَهَست" به مرحله "بودن" واقعی برسند؟با احترامدکتر علیرضا کوشکی جهرمی
📘 کتاب «موفقیت در کانون های ارزیابی»📜اگر قرار است در کانون ارزیابی شرکت کنید،🎯 این کتاب، دقیقاً همان راهنمای جامع است که✅ مسیر موفقیت را برایتان روشن میکند.🔹آیا تا به حال در کانون ارزیابی شرکت کردهای؟🔺اگر نه، بهزودی خواهی فهمید که چه فضایی است.🔹اگر بله، میدانی که آنجا همه چیز فرق میکند.🔸اینجا فقط سؤال نمیپرسند.🔹اینجا تو را در موقعیتهای واقعی میگذارند تا ببینند واقعاً چه میتوانی بکنی.🔸و خیلیهای زیادی، در این مرحله حذف میشوند.🔹نه به دلیل نداشتن توانایی،🔺بلکه به دلیل نداشتن آمادگی.📙کتاب «موفقیت در کانونهای ارزیابی»✍️نوشتهی نایجل پووا و لوسی پووا (متخصصان برجسته جهانی)🔰با ترجمهی دکتر محمدحسین کاشفی (ارزیاب کشوری کانونهای ارزیابی)✅ کاربردیترین کتاب در این حوزه✅ پر از تمرینهای عملی، اشتباهات رایج، تکنیکهای مدیریت استرس✅ راهنمای گامبهگام برای عبور موفق از کانون ارزیابی🔮این کتاب، مسیر تو را برای موفقیت روشن میکند.📖 همین حالا تهیه کن:🔗 خرید آنلاین از انتشارات آوند دانش:📞 یا از طریق تلگرام / بله به شماره ۰۹۱۴۹۹۵۹۳۶۹ پیام بده.🆔@Competetentmanagers
✨بهار ماهها، ربیع الاول است چرا که آثار رحمت الهی و ذخایر برکات خداوندی در این ماه پدیدار می شود و انوار جمال الهی بر زمین و زمینیان می تابد. 💫ولادت رسول اکرم(ص) اشرف و سید موجودات و نزدیک ترین خلق به خدا، در این ماه بوده است. ✨ *حلول ماه ربیع الاول، ماه جشن و سرور اهل بيت(ع) مبارك باد.* 💐━━━━━━ ❖ ━━━━━━💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید🆔@Competentmanagers
