«مثل یک عمل‌گرا فکر کن، مثل یک متفکر عمل کن.»این راهنما از آنری برگسون، قطب‌نمای متخصصان منابع انسا…

جمع‌آوری داده بدون اقدام، فقط شلوغ کردن وضعیت با گزارش‌های بی‌نتیجه است! هرچند، داده‌محوری یکی از روندهایی است که این‌روزها زیاد هم توصیه می‌شود، اما اگر در منابع انسانی فقط آمارها را گزارش می‌کنیم، هنوز نصف راه را هم نرفته‌ایم. ارزش واقعی داده‌ها، زمانی مشخص می‌شود که شاخص‌ها را به مبنایی برای تصمیم تبدیل کنیم.مثلاً نرخ خروج بالا در یک واحد، فقط یک عدد منفی در گزارش نیست؛ بلکه احتمالن زنگ خطری است برای بررسی اثربخشی مدیر آن تیم در جلب تعهد و دلبستگی کارکنان.اگر هم فرآیند استخدام بیش از حد طولانی است، مشکل معمولاً کمبود متقاضی نیست؛ بلکه به احتمال زیاد، نشان‌دهنده نیاز مبرم به ساده‌سازی و چابک‌سازی گردش کارِ تأیید ارزیابی‌های انجام شده از کارجوهاست.توانایی یک کارشناس و مدیر در تشخیص نشانه‌ها از بین انبوه داده‌ها یک سرمایه برای سازمان است.داده‌ها به خودی خود پاسخ نیستند، بلکه قطب‌نمایی برای پرسیدن سوالات درست و اتخاذ تصمیمات شجاعانه‌اند.مطالب بیشتر در مورد سیگنال‌ها و نشانه‌هاکانال رایان راهبرد

حاکمیت منابع انسانی، یک چارچوب برای اداره امور منابع انسانی است که در آن خط مشی‌ها، حق و اختیار تصمیم‌گیری، پاسخگویی و نظارت تعریف می‌شود. بدین‌ وسیله نحوه مدیریت افراد، داده‌های نیروی کار، انطباق با قوانین و ریسک‌های مرتبط با منابع انسانی هدایت می‌شوند. اصول حاکمیت منابع انسانی تضمین انجام انتظارات را همزمان با کاهش ریسک در حوزه های قانونی و عملیاتی و اخلاقی کاهش می دهد. تست سنجش سطح حاکمیت منابع انسانی در سازمان به شما کمک می‌کند وضعیت سازمان خود را در این‌خصوص بسنجید:- تعریف سطوح اختیارات در تصمیمات مربوط به منابع انسانی- مشخص بودن تأیید کننده، توصیه کننده و ارجاع دهنده درمورد گزینه‌های موجود- برقرار بودن کنترل‌ها و نظارت برای اطمینان از ثبات و انطباق با قوانین- اجرای استانداردهای مستندسازی برای قابلیت ردیابی و حسابرسی- مشخص بودن مالکیت هر خط‌مشی و مکانیسم اجرای آنلینک مطالب مرتبط با حاکمیت منابع انسانیکانال منابع انسانی رایان راهبرد

اگر فقط ۲۹٪ کارکنان معتقدند منابع انسانی به بهبود عملکردشان کمک می‌کند، شاید وقت آن رسیده که نگاه‌مان را تغییر دهیم.این یکی از یافته‌های گارتنر بوده‌است. هرچند این نارضایتی در شبکه‌های اجتماعی هم مدتی است مطرح می‌شود.در دنیای دیجیتال، کارکنان فقط به «پشتیبانی» نیاز ندارند؛ آن‌ها یک تجربه بهتر از منابع انسانی را انتظار دارند.منابع انسانی سال‌ها بر فرآیندها و پاسخ به نیازهای کارکنان تمرکز کرده است، اما امروز معیار موفقیت چیز دیگری است:برای نسل جدید متخصصان منابع انسانی، آینده فقط مدیریت فرآیندها نیست؛ بلکه طراحی تجربه‌ای کاربردی دقیقا متناسب با نیاز، سریع و ارزشمند برای کارکنان است.در این لینک بیشتر بخوانیدمنابع انسانی رایان راهبرد

سرمایه‌ها و دارایی‌های سازمان متنوعند و برای هریک روش‌هایی برای محافظت وجود دارد.برای محافظت از سرمایه نقدی ان را در بانک نگهداری می‌کنند؛دارایی‌های فیزیکی را در جای امن قرار می‌دهندماشین‌آلات و ابزار هم به‌دست افراد آموزش‌دیده و کارآزموده سپرده می‌شوند.برای محافظت از سرمایه‌ی انسانی که در جلسات آن را مهمترین سرمایه‌ی سازمان می‌نامید، چه کرده‌اید؟کانال منابع انسانی رایان راهبرد

بازیِ برد-برد در زمین رقابت‌های سازمانی؛ وقتی «پلان B» هوشمندانه‌تر از جنگیدن است.درباره «تفکر تیمی» و «اهداف جمعی» کتاب‌ها و دوره‌های زیادی وجود دارد. اما واقعیتِ روزمره محیط‌های کاری (به‌خصوص در سازمان‌ها و صنایع بزرگ) گاهی روی دیگری از سکه را نشان می‌دهد: رقابت فردی برای ارتقا در شغلهمه ما با سناریوهایی مواجه شده‌ایم که انرژی زیادی از توان ذهنی و تخصصی فرد، صرف بازی‌های رقابتی در سازمان می‌شود. در این موقعیت‌ها، رویکرد منطقی چگونه‌است؟- تمرکز بر اهداف شغلی (Career Goals)- مدیریت تعارض و دیپلماسی سازمانی- پذیرش اصلِ تصمیم‌گیری مدیریتی- و در نهایت تقویت انعطاف‌پذیری و داشتن Plan B: هیچ سناریوی یک‌طرفه‌ای در مسیر شغلی وجود ندارد. داشتن «پلان B» و آمادگی برای مسیرهای جایگزین، وزن روانیِ رقابت‌های مخرب را به‌شدت کاهش می‌دهد.لینک مطالعه‌ی دقیق هر گزینه و راه‌حلکانال منابع انسانی رایان راهبرد

گزارش گارتنر درخصوص سطح ریسک های استعدادها قابل توجه است.بر اساس این گزارش، هوش مصنوعی ریسک‌هایی در حیطه نیروی کار ایجاد کرده که تکنولوژی به‌تنهایی نمی‌تواند آنها را حل کند. در حالی که معمولن سازمان‌ها آن را دستکم می‌گیرند. در این گزارش، ریسک‌ها بر اساس شدت اثر و احتمال وقوع به نه دسته تقسیم شده‌اند.«کارگاه‌ها» در دسته ریسک‌های حیاتی (قرمز با شدت اثر و احتمال وقوع بالا) قرار گرفته‌اند که باید به هیئت مدیره ارجاع داده‌شوند؛«ضعف مهارت‌ها» تاحدی حیاتی شناخته‌شده که درصورت تشدید، باید به‌موقع به مدیر ارشد و تیم مربوطه گزارش شودو «روحیه پایین کارکنان» که تحت کنترل بوده و توسط منابع انسانی و کسب و کار مدیریت می‌شود.