🔎 وعده «شهردارچی» پابرجاست:در مطلب بعدی، سراغ نظرات واقعی کارکنان می‌رویم و نتایج را بر اساس داده‌ه…

🔶️ وزارت خارجه ورود ۲ دیپلمات فرانسوی به ایران را ممنوع کرد🔹روابط عمومی وزارت امور خارجه: با توجه به فعالیت‌های خلاف حقوق بین‌الملل، به‌ویژه کنوانسیون روابط دیپلماتیک ۱۹۶۱، از سوی دو مامور شاغل در سفارت فرانسه در تهران، و نظر به اینکه علیرغم گذشت چند هفته از افشای رفتارهای غیرقانونی آنها هیچ اقدامی از سوی دولت متبوع آنها جهت تصحیح رفتار و تضمین عدم تکرار چنان رفتارهایی مشاهده نگردید، وزارت امور خارجه این دو مامور را به‌عنوان عنصر نامطلوب می‌شناسد و بر این اساس ورود آنها به ایران ممنوع خواهد بود.🔗 @didebanshahri

🎥 حزب الله لبنان تصاویری از حملات پهپادی خود علیه مواضع و نیروهای متجاوز رژیم صهیونیستی در جنوب لبنان منتشر کرد🔗 @didebanshahri

🎥 سرلشکر رضایی: رژیم صهیونیستی از فعالیت‌های اخیر شهید لاریجانی در زمینهٔ حل مسائل دیپلماتیک عصبانی شده بود🔗 @didebanshahri

📊تحلیل نتایج نظرسنجی شهردارچی نتایج نظرسنجی انجام‌شده از ۹٬۲۰۳ نفر از کارکنان درباره عملکرد معاونت سرمایه انسانی شهرداری تهران، تصویری روشن از نارضایتی گسترده و چندبعدی در میان مشارکت‌کنندگان ارائه می‌کند.نتایج به‌دست‌آمده، تصویری کم‌سابقه از میزان نارضایتی پاسخ‌دهندگان ارائه می‌کند؛ به‌گونه‌ای که در هر هشت پرسش، حدود ۹۵ درصد مشارکت‌کنندگان ارزیابی «ضعیف» یا «بسیار ضعیف» داشته‌اند.نکته مهم‌تر آن است که این الگو در هفت موضوع متفاوت تکرار شده است؛ بنابراین با یک نارضایتی مقطعی از یک موضوع خاص مواجه نیستیم، بلکه داده‌ها می‌توانند نشانه‌ای از نارضایتی ساختاری‌تر نسبت به نظام مدیریت منابع انسانی و ادراک عدالت سازمانی باشند.در ارزیابی نهایی (سؤال۸)، ۸۲ درصد پاسخ‌دهندگان عملکرد معاونت سرمایه انسانی را «بسیار ضعیف» و ۱۳ درصد «ضعیف» ارزیابی کرده‌اند؛ یعنی مجموعاً ۹۵ درصد ارزیابی منفی ثبت شده است. تنها ۴ درصد عملکرد را متوسط دانسته‌اند و سهم ارزیابی‌های مثبت عملاً صفر بوده است.بررسی هفت محور تخصصی نشان می‌دهد میانگین ارزیابی‌های منفی در این حوزه‌ها حدود ۹۰ درصد است. بیشترین نارضایتی مربوط به سه حوزه است:- رسیدگی به مطالبات و اعتراضات کارکنان: ۹۵ درصد ارزیابی منفی- عدالت در پرداخت‌ها، مزایا و فرصت‌های شغلی: ۹۵ درصد- انتصابات و فرصت‌های شغلی: ۹۴ درصد- بیمه، خدمات درمانی و رفاهی: ۹۳ درصد- آموزش و ارتقای شغلی: ۹۰ درصد- حقوق و دستمزد: ۸۴ درصد- قراردادها و امنیت شغلی: ۸۲ درصداین اعداد نشان می‌دهند مسئله اصلی، صرفاً «میزان دریافتی» کارکنان نیست؛ بلکه ادراک آنان از عدالت، فرصت، امنیت، پاسخگویی و نحوه تصمیم‌گیری سازمان است.از منظر رفتار سازمانی، اهمیت این نتایج در هم‌جهتی آنهاست. اگر تنها حقوق و دستمزد امتیاز پایینی داشت، می‌شد مسئله را عمدتاً اقتصادی و عملیاتی تلقی کرد. اما وقتی هم‌زمان عدالت، انتصابات، امنیت شغلی، آموزش و پاسخگویی نیز با ارزیابی بسیار منفی مواجه‌اند، مسئله از سطح «کیفیت خدمات منابع انسانی» فراتر رفته و به اعتماد کارکنان به نظام مدیریت سرمایه انسانی مربوط می‌شود.به‌ویژه امتیاز ۹۵ درصدی نارضایتی از «رسیدگی به مطالبات و اعتراضات» اهمیت زیادی دارد. کارکنان ممکن است با مشکلات مختلفی مواجه شوند، اما اگر احساس کنند مسیر مؤثر، شفاف و عادلانه‌ای برای طرح و پیگیری مسائل خود ندارند، نارضایتی می‌تواند به بی‌اعتمادی پایدار تبدیل شود.از سوی دیگر، ارزیابی ۹۵ درصدی منفی در زمینه عدالت در پرداخت‌ها و مزایا، یک علامت مهم درباره «عدالت سازمانی» است. کارکنان فقط میزان دریافتی خود را ارزیابی نمی‌کنند؛ بلکه آن را با دیگران مقایسه می‌کنند. ادراک تبعیض در پرداخت، مزایا، انتصابات یا فرصت‌های ارتقا می‌تواند حتی بیش از کاهش واقعی درآمد، اعتماد سازمانی را تضعیف کند.ارزیابی منفی ۹۴ درصدی درباره انتصابات و فرصت‌های شغلی نیز باید به‌طور ویژه مورد توجه قرار گیرد. این یافته می‌تواند نشان‌دهنده ضعف ادراک‌شده در شفافیت، شایسته‌سالاری و دسترسی برابر به فرصت‌های پیشرفت باشد.حتی اگر مدیران معتقد باشند فرآیندهای موجود منصفانه است، ادراک کارکنان نیز یک واقعیت مدیریتی است و باید با داده‌های دقیق‌تر بررسی شود.پیشنهاد مدیریتی:پیشنهاد می‌شود شهرداری تهران یک برنامه بازسازی اعتماد در سرمایه انسانی را در چند مرحله آغاز کند.در کوتاه‌مدت، باید مطالبات و اعتراضات انباشته بررسی، نظام پاسخگویی با کد رهگیری و زمان پاسخ مشخص ایجاد و مشکلات اصلی بیمه و درمان شناسایی شود. در مرحله بعد، شفافیت انتصابات، عدالت در پرداخت‌ها و مسیرهای ارتقای شغلی بازنگری و شاخص‌های مشخصی برای سنجش عملکرد سرمایه انسانی تعریف شود.جمع‌بندیبر اساس داده‌های ارائه‌شده، با یک نارضایتی گسترده، هم‌جهت و چندبعدی مواجهیم؛ نارضایتی‌ای که از حقوق و بیمه تا انتصابات، عدالت، امنیت شغلی و پاسخگویی را دربرمی‌گیرد.بنابراین مسئله اصلی را نمی‌توان صرفاً یک مشکل اداری یا اقتصادی دانست. هسته اصلی مسئله، شکاف میان انتظارات کارکنان و عملکرد ادراک‌شده نظام سرمایه انسانی و در نتیجه، آسیب به اعتماد سازمانی است.برای مدیریت شهری، این موضوع اهمیت ویژه دارد؛ زیرا کیفیت خدمات شهری در نهایت به انگیزه، تعلق و بهره‌وری سرمایه انسانی وابسته است.از این رو، مهم‌ترین پیام این نظرسنجی آن است که این داده‌ها نباید پایان یک افکارسنجی، بلکه باید آغاز یک فرآیند اصلاحی باشد. موفقیت این فرآیند نیز نه با تعداد جلسات و بخشنامه‌ها، بلکه با تغییر ملموس تجربه کارکنان سنجیده خواهد شد.هدف نهایی باید این باشد که کارکنان نه فقط احساس کنند که صدایشان شنیده شده، بلکه بتوانند مصادیق تغییر را در زندگی شغلی خود مشاهده کنند.✍️شورای سیاستگذاری شهردارچی@didebanshahri 👈ble.ir/join/AnSKXseSXm 👈

🚨 وقتی حتی نظرسنجی کارکنان هم مهندسی می‌شود!«شهردارچی» پیش از آغاز نظرسنجی ارزیابی عملکرد معاونت سرمایه انسانی، یک موضوع را کاملاً شفاف اعلام کرد:🔴 استفاده از ربات، حساب‌های غیرواقعی، مشارکت سازمان‌یافته یا هر روش دیگری برای افزایش یا تغییر مصنوعی نتایج ممنوع است.هدف هم روشن بود؛ شنیدن صدای واقعی کارکنان شهرداری تهران، بدون واسطه و بدون مهندسی.اما متأسفانه ، شائبه جدی مداخله و دستکاری در روند نظرسنجی ایجاد گردید.اگر در یک نظرسنجی عمومی که قرار است صرفاً صدای کارکنان را منعکس کند، تلاش برای تغییر نتیجه صورت می‌گیرد، آیا نمی‌توان پرسید که گزارش‌های مربوط به رضایت یا نارضایتی کارکنان نیز ممکن است در مسیر رسیدن به شهردار تهران دستخوش فیلتر، گزینش یا مهندسی شود؟آیا شهردار تهران واقعاً همان تصویری را از وضعیت سرمایه انسانی دریافت می‌کند که کارکنان در کف سازمان تجربه می‌کنند؟یا تصویری که برخی مدیران ترجیح می‌دهند به او ارائه شود؟📌 اگر عملکرد معاونت سرمایه انسانی قابل دفاع است، بهترین راه، شنیدن صدای واقعی کارکنان است؛ نه تلاش برای تغییر صدای آنها.مدیریت موفق از شنیدن نقد نمی‌ترسد.@didebanshahri 👈

🔶️دبیر شورای عالی امنیت ملی: به نظم پساآمریکایی در خلیج فارس خوش آمدید🔹سرلشکر رضایی: شکاف بین ناتوانی آمریکا در بازگشایی تنگه هرمز و ادعای مالکیت آن، از فاصلۀ ۷۰۰۰ مایلی بین واشنگتن و خود تنگه بیشتر است.🔗 @didebanshahri